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노동조합은 근로조건에 관하여 사용자와 교섭하기 위한 근로자의 자발적 조 직으로 근로자의 의사를 나타내는 대표적인 이익대표시스템이다. 한편, 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법)에서는 사업장 단위에서 근로자와 사용자를 대표하는 동수로 구성된 노사협의회를 구성하도록 하여 일정한 법적 권한과 지위를 규정하고 있다. 노동조합과 노사협의회의 근로자위 원들은 상호 중첩적으로, 때로는 상호 대체적으로 근로자들의 이익을 대변하고 있으므로 넓 은 의미에서 볼 때 이들 모두를 "근로자대표"라고 할 수 있을 것이다 . 근로자의 근로조건을 결정하는 방식은 크게 개별계약을 통한 방식 과 집단적 결정을 통한 방식으로 구분할 수 있다. 이 중 후자에 해당하는 것으 로 근로자 참여및협력증진에관한 법률(이하 근참법)의 노사협의회에 의한 근 로조건 결정 을 들 수 있으며, 특정 근로조건에 관한 근로기준법(이하 근기법)의 근로자대 표를 통한 사용자와의 서면합의(내지 성실한 협의) 등의 개별법의 근로자대표 규정을 통한 근로조건의 결정도 있다. 집단적 근로조건 결정 시스템은 중소기업에서는 그 특성상 근로자 를 보호하 기 위한 근로자보호규범으로서의 역할 뿐만 아니라 근로자참여규범 으로서의 역할도 중요하지만, 현실적으로 중소기업에서 근로자들은 근로계약의 일방적 상대방의 역할만을 한다고 해도 과언은 아닐 것이다. 집단적 노사관 계법은 노 동조합이 있는 경우를 원칙으로 하여 다수의 근로자가 참여한 노동 조합과 그 활동(단체교섭·단체협약의 체결·쟁의행위), 이와 관련된 집단적 현 상(노동쟁의 의 조정) 및 경영 내의 여러 가지 문제들을 노동조합 또는 종업원대 표가 사용 자대표와 행하는 협의(노사협의)를 규율대상으로 한다. 그러나 노동 조합이 존 재하지 않을 경우 이러한 모든 집단적 노사관계는 법의 적용 대상 밖에 놓이 게 된다. 즉 무노조 사업장의 경우 법이 산정하고 있는 노사관계에 부합되지 않는다. 이러한 문제점을 해결하기 위해서는 무노조 사업장의 경우 근로자 이 익대표 시스템을 어떻게 구축할 것인가에 대한 근본적인 제도적 개 선이 필요 하다. 정부가 추진하고 있는 고용보조 정책보다도 우선시되어야 할 것은 중소기업 의 노사관계가 법이 상정하고 있는 노사관계의 범주에 포함될 수 있 도록 제도 화하는 것이다. 근로조건에 관한 사용자와 근로자의 의사소통 정책 은 제도적인 개선 없이는 이루어질 수 없기 때문이다. 근기법상의 근로자대표의 법적 의미와 결정 방법은 사업장 "전체" 근로자 혹 은 "적용대상" 근로자인 경우로 구분된다. 사업장 "전체" 근로자를 대표하는 경 우에는 노사협의회가 그 지위를 대신하는 것이 가장 타당하다고 판 단된다. 물 론 노사협의회가 그 지위를 대신하는 데 있어 해석상·입법상 몇 가 지 문제점이 있지만, 입법적으로 볼 때 근참법을 통한 해결이 체계상의 혼란 및 기능중첩으 로 발생하는 문제점을 해결하기에는 가장 적합하다고 판단된다. 한 편 "적용대 상" 근로자를 의미하는 경우에 있어서 별도의 선거 절차를 마련하는 것이 필요 하겠지만, 현실적으로 이런 선거에 실효성이 확보되기는 힘들 것이 다. 이를 위 하여 별도의 근기법상의 규정을 도입하는 대신, 근참법 내에서 적정 비례대표 를 통한 해결 방안을 모색하여 노사협의회를 통한 단일한 사업장 대 표체재를 구축하는 것도 하나의 방안이 될 것이다. 한편 중소기업의 경우에는 근로자 수 가 많지 않고, 업무의 내용 자체가 통일적인 경우가 많으므로, "적용 대상" 근로 자로 구분해서 할 실익이 많지 않을 수도 있다. 그러므로 "전체" 근 로자 또는 "개별" 근로자의 계약으로 구분하는 것도 고려할 수 있을 것이다.