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Le système légal en vigueur concernant le harcèlement moral au travail a été institué par la loi de modernisation sociale en date du 17 janvier 2002. La loi de modernisation sociale a légalement reconnu le concept de harcèlement moral et a introduit le système légal pour combattre le harcèlement moral. Concernant harcèlement moral per se, la loi de modernisation sociale a institué le cadre légal basé sur la insertion dans le code du travail de la définition et des dispositions spéciales pour combattre le harcèlement moral. Il n'y ait pas des dispositions spécifiques antérieurement pour régler le phénomène de harcèlement moral au travail. En ce temps-là, la cour a ordonné des affaires civiles correspondant aux phénomènes de harcèlement moral au travail par l'application de principe de droit civil ainsi que les conventions doivent être exécutées de bonne foi, le principe de la dignité humaine ou la obligation générale de prévention de l'employeur relative à la sécurité et à la santé au travail. Depuis la loi de modernisation sociale, il y a beaucoup de arrêts concernants cette loi. Cette étude examine particulièrement la loi et arrêts concernants la définition de harcèlement moral et le responsabilité civile pour l'agissements de harcèlement moral. Le caractère essentiel du régime juridique de harcèlement moral en France est le suivant. Au civil, les décisions sur le harcèlement moral ne se fondent pas nécessairement sur la volonté de nuire. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Cette approche large de la qualification de harcèlement moral condamne certaines méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, losqu'elles se manifestent, pour un salarié, par des agissements constitutifs d'un harcèlement moral. L'employeur doit protéger la santé tant physique que mentale du salarié. S'agissant d'une obligation de sécurité de résultat, l'absence de faute n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité. Ainsi, l'employeur ne doit pas se contenter de prendre des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement. Il doit empêcher leur survenance même.