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前任者賃金支給可否は原則的に労使自治により解決しなければならない問題であるので勤労時間免除の限度を超えた労働協約の司法的な效力が問題になる。それは立法政策で勤労時間の免除の限度に対して強行的效力を与えたものと解釈される。勤労時間免の除対象の業務を法律で定めているが、その業務の範囲が明確ではないという問題がある。さらに勤労時間免除の対象業務を法律上有給・無給の規定がある業務と、労使対立的な事項に関する業務や労使協力的な事項に関する業務に区別し法令上有給業務と労使協力的な事項に対しては勤労時間の免除の規律の対象業務に含むことなく有給なものと処理し、それ以外の業務に対しては勤労時間免除の規律の対象になるように、業務の性格によってそれを区別し適用する方案を提案する。勤労時間免除者という別途の概念を定義するより労使が法律で定めた勤労時間の免除の限度内で勤労時間免除の総量のみを決め、その使用方法は労働組合の裁量事項にし不必要な規制を避ける必要があると思われる。勤労時間免除の限度は事業別に組合員数などを考慮し決めることが原則であるが、複数労組の勤労時間免除の限度を決める場合においては組合員数以外に労働組合の組職形態、業種、勤労形態、交渉単位の分離などの要素が考慮されなければならない。企業別組合が大部分である我が国の場合に個別企業ごとに業務の特性、経営政策、労社関係、事業場の分布、雇用形態、勤務形態などによって労組専従者の役割とその占める割合がことなわざるをえない。それにもかかわらず政府が勤労時間免除の限度を設定して、それをすべての企業にこれを一律的に適用させるということは政府の直接的に介入するこることは裁量権の範囲を超える労動政策であるといういうほかない。