earticle

영어

In general, enterprises give importance to expense factors rather than labor productivity, so they regard the aged workers as cutback subjects of costliness at the level of labor cost reduction. To promote the employment of the aged and to survive in the era of infinite competition, it is needed for them to change the Paid‐As‐Service period system which is the current dominating pay system into a neutral pay system against age and service period. Also, it is needed for them to amend the circumstances of internal labor market which is paid as service period to ease the obstacles of aged employment and various legal basements have to be improved to allow the aged to enter the labor market. To do this, improvement of paid‐as‐service period system or maintaining of the aged employment by retirement and reemployment, systemic maintenance when rehire at the current work place as a contractor and placing short period labor considering the aged who take most of the short period labor area are needed. I think various employment activities and forms of legal basement including the reduced (peak) salary workshare programs are needed to be maintained. Currently, in accordance with the Act on Age Discrimination Prohibition in Employment and Aged Employment Promotion, our country is suggesting the enterprises to extend the retirement age to promote the employment of the aged or it is conducting various Aged Employment Incentive Systems. At this point, the realistic countermeasure to guarantee the employment security for the aged is to allow the enterprise to extend or guarantee the employment instead of securing the flexibility of wages. In a country like Korea of which employment flexibility against economic growth rate variation is relatively high, securing the flexibility of wage is more important than anything else because it is suppose to depend on employment adjustment in case of economic variation occurs. Especially, in the labor environment like Korea which forces laborers to retire prior to their retiring age, the most fundamental measure to promote the employment of the aged will be changing the Paid‐As‐Service period system into reduced (peak) salary workshare program.

한국어

우리나라의 경우 고령자 고용촉진에 대한 주요 해법은 어디까지나 고령자 고용을 계속 유지하는 방안이 중심이 될 수밖에 없다. 이미 퇴직한 고령근로자를 다시 재취업으로 유도하는 방안의 실효성은 그리 높지 않다. 이 논문에서는 노동시장에서의 고령자의 고용연장․유지를 위한 임금피크제 등의 운영실태와 문제점을 분석하였다. 임금피크제의 유형과 임금피크제의 도입에 따른 고령자의 고용촉진의 성과 및 이에 따른 법적문제를 검토하였다. 주요 선진 외국의 경험적 사례를 토대로 시사점을 도출하고, 고령자의 고용촉진과 연장을 위한 임금피크제의 법제도적인 개선방안을 제시하고자 하였다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(제21조 제2항, 제21조의2 등)에서 우리나라도 고용연장형 임금피크제가 활성화될 법적 기반은 마련돼 있다. 그러나 정년연장형 임금피크제를 유인할 법적 장치는 거의 없어 이에 대한 개선이 필요하다. 임금피크제 도입은 노사합의가 전제되어 노사합의의 어려움도 적지 않은 비중을 차지하고 있다. 고용연장형과 정년연장형 임금피크제 등 근로자의 불이익이 없는 경우에 한해 개인별 임금피크제를 도입할 필요성이 있다. 외국의 사례에서 보는 바처럼 우리의 경우에도 독일처럼 개별계약이나 변경해약고지에 의해 실시할 수 있도록 법제화할 여지가 있다고 본다. 임금피크제 보전수당의 지원에 있어서도 정년보장형은 문제의 소지가 있기 때문에 정년연장형이나 고용연장형 임금피크제만 보전수당을 지원하는 것이 바람직하다. 아울러 지원요건과 지원절차 등의 개선이 필요하다.