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영어

There is usually high concentration of women working primarily in low paying jobs, and women are often denied equal access to better paying jobs, managerial positions and promotions. This problem can be attributed to the fact that women have been discriminated and marginalized in the employment setting. The U.S. and E.U. have been taking affirmative action and positive action, respectively, as countermeasures to employment discrimination. In 1976, the E.U. Council adopted the Equal Treatment Directive in which direct or indirect sexual discrimination is prohibited with respect to employment or promotion under Art. 2(1). On the other hand, Art. 2(4) of the directive provides that the said directive “shall be without prejudice to measures to promote equal opportunities for men and women ... by removing existing inequalities which affect women's opportunities.” A conflict seems to appear because positive action authorized under Art. 2(4) would be in direct conflict with the principle of equal treatment under Art. 2(1) of the ETD. Kalanke v. City of Bremen is one of the two most significant cases that dealt with this conflict. A factual situation of this case was that although a male and a female candidate for a managerial position had equal qualifications for the job, the male employee was denied a promotion because the German law required that a female applicant with the same qualification as the male counterpart must be given priority if women are underrepresented in that employment field. The European Court of Justice found that the German legislation violated the ETD by holding that national regulations guaranteeing automatic and unconditional promotion of women who hold qualifications equalto their male colleagues are discriminatory and beyond what the ETD requires. Thereafter, the ECJ had another opportunity to clarify its position on positive action. In Marschall v. Land Nordrhein-Westfallen, a male and a female teacher applied for a higher position in the German school system. Although they were equally qualified, the female applicant was given a priority and consequently the job pursuant to the German law. The languages of the legislation was similar to the one in Kalanke except that this legislation contained a “saving clause.” The law provided that “where there were fewer women than men in particular career bracket, and female candidates were as equally well qualified as their male counterparts, they were to be given priority for promotion unless reasons specific to an individual [male] candidate tilt the balance in his favor. “The ECJ found that the German law was within the derogations allowed under Art. 2(4) because the saving clause operated to ensure that the preferential system was not ”absolute and unconditional.“ However, due to the ambiguities in the definition of the saving clause, a possibility of its abusive application by employers cannot be ruled out. The significance of Marschall case lies in its recognition that women have been unfairly discriminated in employment and promotion because of prejudices and stereotypes concerning the role and capacities of women in working environment. Further, the ECJ in Marschall case appears to support the view that equal result or representation through positive action is necessary to provide women with real equality in employment. The guarantee of equal opportunities at the starting point would not be sufficient to achieve real equality for women in employment setting. The ECJ here also appears to recognize that sex discrimination against women in employment is part of a greater social problem that continues to exist in the reality of social life. To deal with such social problems effectively that have been reflected by societal discrimination against working women, positive action would be necessary. Contrary to the ETD in the E.U. which specifically authorized positive action, the Civil Rights Act, the counterpart statute in the U.S., is silent on the issue of affirmative action while it prohibits employers to discriminate its employees based on race, color, religion, sex or national origin. However, the U.S. Supreme Court has dealt with affirmative action issue in several cases. University of California v. Bakke is the first one in which the Court found the school's admission program with a quota system for minority students to be unconstitutional. The Court in Bakke required a specific finding or evidence that the university engaged in a discriminatory practice in the past in order to justify the implementation of affirmative action program. Thereafter, the U.S. Supreme Court in Steelworkers v. Weber and Johnson v. Transportation Agency recognized that certain employment categories have been segregated and excluded to women and minorities due to societal discrimination against them. Therefore, affirmative action plans were permissible as long as they were designed as remedial measures for such societal discrimination even if there are no evidences of prior discriminatory practices. The Supreme Court's permissive and expansive view on the scope of affirmative action, however, has been significantly narrowed by other cases later on. By requiring identifiable and specific evidence of discrimination in order to validate a certain affirmative action measure, the Supreme Court has disregarded the racial and gender imbalances in employment due to this societal discrimination. The Supreme Court in Grutter v. Bollinger recognized that pursuing diversity of student body was a compelling interest and that the race of an applicant could be considered as one of the several factors in deciding student admissions at the school. However, the Court required that the admissions policies must be narrowly tailored to the compelling interest in achieving student diversity. The constitutional hurdle of satisfying the compelling interest as well as narrow tailoring test appears to be rather complicated and difficult to pass. The E.U., on the other hand, recognized that women in employment sectors have been disfavored and disadvantaged because of prejudices and stereotypes against them that have existed in society. Positive action such as the ETD is necessary to resolve this kind of societal discrimination. For example, the ECJ in Marschall indicated its willingness to permit positive action plans that are implemented as remedial measures to remove this societal discrimination. Whereas the E.U. seems to support the view that equal result is necessary to realize substantial equality for women in employment markets, the U.S., as seen in the case laws, seems to show its reluctance to allow affirmative action measures that provide anything more than equal opportunities at the starting point. The E.U. emphasizes the equality principle as part of human rights. Further, the E.U. shows its strong commitment to safeguard and further equality between men and women in employment by recognizing positive action as a necessary measure to achieve that objective. On the other hand, the U.S. in its legislative, executive and judicial bodies has shown its relatively passive attitudes toward the issue of equality in employment. Positive action and affirmative action should be construed as a countermeasure necessary to eliminate or reduce the existing inequalities and the remaining inequalities as a result of past discrimination rather than simply as a measure to compensate for the past inequalities.

한국어

일반적으로 급여가 낮은 직장에 근무하는 여성의 비율이 남성보다 더 높고, 급여가 더 높은 직장과 관리직에 근무하는 여성의 비율이 더 낮은데 그 이유 중에 하나는 오랫동안 이어져 온 여성 차별이다. 미국과 유럽연합 (EU)은 적극적 우대조치라는 이름하에 여성 근로자 차별문제를 해소하기 위해 노력해왔다. EU는 1976년 평등대우지침 (Equal Treatment Directive)을 발표하였는데 이 지침 제2조 (1)항에 보면 고용이나 승진 결정시에 직, 간접적인 모든 형태의 성 차별을 금지하고 있다. 하지만 제2조 (4)항에는 평등 대우 원칙에 예외적인 사항을 두고 있는데, 그것은 여성의 기회에 영향을 미치는 기존의 불평등을 제거함으로써 남성과 여성에 대한 기회의 평등을 촉진하는 조치를 침해해서는 안 된다는 것을 규정하고 있다. 그런데 지침 제2조 (4)항의 적극적 우대조치는 제2조 (1)항의 평등 대우 원칙과 상반된 해석과 결과를 가져올 소지가 있다. 이 와 같은 해석상의 충돌을 다룬 두 대표적 판례가 있는데, 그 첫 번째가 Kalanke v. City of Bremen 케이스이다. 이 케이스의 쟁점은 독일법상 여성의 고용 비율이 낮은 직장에 자격이 동등한 남성과 여성이 지원할 경우 여성 지원자를 우선적으로 고용해야 한다는 점이었다. 유럽사법재판소는 여성을 자동적이고 무조건적으로 우대하는 이 법은 차별적이고 평등대우지침에 위배된다고 판결했다. 그 후 Marschall v. Land Nordrhein-Westfallen 케이스에서 쟁점이 된 독일 법은 특정 직종에서 여성의 비율이 낮은 경우 여성지원자와 남성지원자가 동등한 자격이 있을시 에 여성에게 승진 우선권을 준다는 점이다. 하지만 특정한 남성지원자에게 유리하게 적용될 수 있는 특별한 이유가 있을 때는 위 규정에서 제외된다는 예외적 조항 (Saving Clause) 을 두고 있다. 유럽사법재판소는 위 독일법이 자동적이고 무조건적으로 여성을 우대하는 법이 아니라 예외적 조항을 두고 있기 때문에 평등대우지침에 위배되지 않는다고 판결했다. 하지만 이 예외적 조항의 정의가 명확하지 않아서 사용자가 이 예외적 조항을 오용할 가능성도 배제할 수 없다는 문제점이 있다. 위 Marschall 케이스의 시사점으로 근로자로서의 여성의 역할과 능력에 대한 선입관과 편견 때문에 고용과 승진 관계에서 여성이 불공평한 차별을 받아 왔으며 진정한 의미에서 고용 관계의 평등을 달성하기 위해서 는 적극적 우대 조치를 통해 여성에게 평등한 결과를 부여하는 것이 필요하다는 것을 인정했다. 단지 출발점에서 여성에게 평등한 기회를 부여 하는 것만으로는 실질적 의미에서 고용 관계의 평등을 달성할 수 없다고 부연했다. 또한 고용시장에서 여성 차별은 과거로부터 현재에 이르기 까지 계속 되어온 사회적 문제 이고, 이것을 해결하기 위한 방법으로써의 적극적 우대 조치의 중요성을 인정 하고 있다. 반면에 미국 공민권법 (Civil Rights Act) 에 보면 사용자가 근로자를 성이나 인종을 포함한 여러 가지 다양한 이유로 차별하는 것을 금지하고 있지만, 적극적 우대 조치에 대한 언급은 없다. 하지만 여러 케이스를 통해서 미국 연방대법원은 적극적 우대 조치에 대해서 다루어 왔는데 그 첫 번째 케이스가 University of California v. Bakke 이다. 이 케이스에서 소수 인종 학생을 위한 쿼터가 정해져 있는 입학 정책은 위헌이라고 결정하면서, 적극적 우대 조치를 허용하기 위해서는 그 학교가 과거에 소수 인종에 대한 차별을 했었다는 사실이 증명되어야 한다고 했다. 하지만 그 후 Steelworkers v. Weber 와 Johnson v. Transportation Agency 케이스에서 미 연방대법원은 여성과 소수 인종에 대한 사회적인 차별 때문에 특정한 부분의 고용시장에서 그들은 불평등한 대우를 받아왔다고 인정했으며, 직접적인 차별대우의 증거가 없더라도 이러한 사회적 차별을 개선하기 위한 대책으로서의 적극적 우대조치를 허용하는 입장을 보였다. 하지만 적극적 우대조치의 적용 범위에 대하여 포용적으로 해석하는 미 연방대법원의 성향은 그 후 축소 해석하는 쪽으로 바뀌었는데, 적극적 우대조치를 허용하기 위해서는 명확한 차별의 증거를 요구함으로써 사회적 차별 때문에 존재하는 소수 인종과 여성의 고용 불균형의 문제에 대해 등한시하는 성향을 보였다. 그리고 Grutter v. Bollinger 판례에서 미 연방대법원은 대학교가 학생층의 다양성을 추구 하는 목표는 매우 중요한 권리 (Compelling Interest) 임을 인정하기 때문에 지원자의 인종을 입학 결정의 여러 요인들 가운데 하나로 반영하는 형태의 적극적 우대 조치를 허용했다. 하지만 이러한 입학정책이 학생의 다양성을 목표로 하는 학교의 중요한 권리에 밀접한 관계가 있어야 한다고 요구함으로써 실질적으로 이 요건을 충족하기는 복잡하고 어려운 점이 있다. 반면에 EU는 사회전체에 내재한 여성에 대한 선입관과 편견 때문에 고용시장에서 여성은 불이익을 당해 왔으며, 이것은 사회적 전반의 차별이라는 것을 인정하고 이것을 해소하기 위해서 평등대우지침 같은 조치가 필요 하다고 했다. 예를 들어, Marschall 케이스에서 유럽사법재판소에서는 이와 같은 사회적 차별 문제에 대한 개선책으로써 이행된 적극적 우대조치를 허용하는 의도를 보였다. 또한 평등한 결과와 평등한 기회의 문제에 있어서 EU는 평등한 결과가 고용시장에서 여성의 실질적인 평등을 실현하기 위해 필요하다고 했지만, 미국은 여러 판례들을 통해서 적극적 우대 조치는 시작점에서 평등한 기회를 부여하는 것으로 충분하다는 소극적인 태도를 보이고 있다. 전반적으로 EU는 평등원칙을 인권의 한 분야로 강조하며 적극적 우대 조치가 남녀평등의 원칙을 실천하기 위해 필요한 수단임을 인정함으로써 고용시장에서 남녀평등을 보장하고 실현하기 위한 강한 의지를 보여주고 있다. 반면에 미국은 행정, 입법, 사법부 전반적으로 고용 평등 문제에 대해서 상대적으로 소극적인 태도를 취해 왔다. 적극적 우대 조치는 단지 과거의 차별주의에 대한 보상으로써의 조치가 아니라 현존하는 차별과 과거의 차별주의 때문에 잔존하는 불평등을 해소하기 위해 필요한 대응책으로 이해되어야 한다고 본다.