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오늘날 원하청관계는 노동법상 중요한 논쟁거리다. 이 논쟁의 중심에는 하청근로자의 원청회사에 대한 사회적 보호필요성 유무와 노동법적 보호의 방식을 해명하는 문제가 내포되어 있다. 하지만 적어도 법형식적으로 보면 하청회사 근로자는 오로지 하청회사 사용자와 근로계약을 체결한 자로서, 노동법상 보호의 대상이 되지만, 원청회사와의 관계에서는 단지 도급계약의 이행보조자이기 때문에 노동법적 보호의 대상은 아니라고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 하청회사 근로자들이 원청회사의 업무를 수행하게 되는 데, 이때 외형상 하청근로자의 업무수행 양태는 원청회사의 직영근로자의 그것과 거의 구별되지 않을 정도로 유사한 오늘날 노동현실을 감안해 본다면, 하청근로자들을 단순하게 도급계약의 이행보조자로만 파악하는 것은 타당하지 않다. 이는 사회적 보호필요성이 있는 노무 제공자가 존재함에도 불구하고 노동법이 기능하지 않아야 한다는 것을 의미하기 때문이다. 더욱 큰 문제는 도급의 대상업무가 점점 분화되고 심화됨에 따라 이러한 경향은 더욱 심해지고 있다는 사실이다. 이는 하청근로자의 업무수행 형태가 점점 더 일반 근로계약관계와 유사하게 되어 가고 있음을 말하는 것이다. 이러한 문제를 두고 종래에는 위장 도급 여부에 관한 구별기준을 논의하여 왔다. 위장도급에 관한 구별 논의는 큰 성과를 거두지는 못했다. 이렇게 종래 위장도급에 관한 구별논의가 매우 어렵고 동시에 커다란 성과를 거두기 어려웠던 이유도 도급업무의 수행이 갖는 모호성 때문이라고 할 수 있을 것이다. 물론 여기에서 분명히 하여야 할 점은, 명백한 근로계약관계를 도급관계의 형식을 빌어 쓴 것이 분명하다면, 노동법적 보호가 직접 이루어져야 한다는 사실이다. 하지만 문제는 대다수의 원하청관계는 이를 판단하기가 쉽지 않다는 데 있다. 그만큼 도급계약적 그리고 근로계약적 요소가 혼재되어 있음을 의미하는 것이다. 적어도 이러한 혼재된 상태를 두고, 어느 하나의 일원적 계약유형으로 포섭하는 것은 바람직하지 않다. 오히려 이러한 관계는 혼재된 상태 그대로 바라보는 것이 옳다. 여기에서 원하청관계에 관한 노동법적 접근 관점을 찾을 수 있다. 즉 원하청관계의 고유한 노동법적 개념 구축과 체계 형성의 시도가 필요하다. 이와 관련하여 우선적으로 고려하여야 할 점은, 종래 협력적 노사관계에서의 근로자 개념을 굳이 근로계약관계 상의 근로자 개념으로만 파악할 필요가 없다는 사실이다. 소위 노동법 상 ‘근로자’의 개념은 각 법률의 입법취지에 따라 매우 다양할 수 있음을 고려할 때, 협력적 노사관계의 틀 안에 하청근로자를 개념상 포섭하는 일은 어렵지 않다. 노사협의제도는 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고, 국민경제발전에 이바지함을 목적으로 한다는 점은 근참법에 명시된 바와 같다. 이러한 ‘노사협의제도’ 상의 ‘근로자’ 개념은 반드시 근로계약관계의 존부와 필연적으로 동일하여야 할 당위성은 없다. 또한 오늘날 원하청관계는 원청회사의 본래적 업무 공정 중 일부를 외부에 맡기되, 총괄적인 관리와 지휘가 필요하다. 업무의 수행을 위해 하청근로자가 원청회사의 조직 내로 편입되는 현상이 나타나고 있고, 이때 세부 업무의 수행에 있어서는 도급인인 원청회사의 적극적인 개입이 이루어지게 될 수밖에 없다. 그리고 이러한 개입은 도급인의 전형적인 도급관계에서 예상되는 도급인으로서의 지시권 행사 보다는 훨씬 구체적이고, 근로계약관계와 유사한 형태의 관리 감독으로 실행되는 특성을 가진다. 더 나아가 원청사용자와 하청근로자 간의 관계는 직접적인 근로계약을 전제로 하여 형성된 것이 아니라 도급계약을 기반으로 한다. 따라서 하청근로자는 하청회사의 근로자로서, 원청회사의 도급채무를 이행하는 이행보조자에 불과하다. 하지만 도급의 대상인 일의 완성이 원청회사의 ‘업무’이다 보니, 하청근로자의 채무 이행과정에서 ‘편입’ 현상이 발생된다. 즉, 하청근로자의 노무제공은 원청회사의 경영 조직 내로 어느 정도 편입되어, 조직적으로 이루어지는 특성을 가진다. 이러한 제반 사실들을 고려할 때, 원하청관계를 별도의 도급계약의 당사자이지만, 거시적으로 보면, 원청회사와 수개의 하청회사는 하나의 생산 공동체로서 분업생산의 조직원이라 할 수 있다. 이들은 같은 업종에서 생산을 담당하므로, 해당 업종의 경기상황에 동일하게 영향을 받는다. 근로자의 근로조건이나 안전 사항도 같은 동종 업종 근로자와 회사를 상호 참고하여 거의 유사한 형태로 결정된다. 무엇보다 중요한 점은, 분업화된 사업 부문을 담당하는 하청회사는 전체 공정의 성공 여부를 좌우한다. 각각의 업무 부문이 단계적으로 연결되어 있기 때문에, 어느 하나의 업무 담당자가 업무 수행을 잘못하였다면, 이 결과는 단지 해당 업무를 담당한 하청업체만의 문제에 그치지 않고, 원청회사와 그 외 많은 협력하청회사들에게도 영향을 미친다. 따라서 하청근로자를 ‘광의의 업무수행공동체’ ‘일원’으로 파악할 필요가 있다. 그리고 이들에게 ‘원청회사의 노사협의회’에 참여할 수 있는 법적 지위를 부여하여야 한다. 이렇게 협력적 노사관계에 하청근로자들을 포섭하는 노력은, 실질적 기능 측면에서도 이러한 시도는 의미가 있다. 왜냐하면 원하청근로자들간의 인간적 고충이나 갈등은 원청회사의 주도하에 해결되어야 할 필요성이 있기 때문이다. 다만 이러한 시도가 곧 하청근로자의 지위를 원청회사와의 직접적 근로계약 당사자로서 인정하여야 한다는 것을 의미하지 않음을 유의해야 한다. 현행 노사협의제도의 제도적 목적이나 입법취지를 고려할 때, 오늘날 업무수행공동체를 형성하고 있는 원하청관계에서는 그 관계자의 범위를 넓힐 필요가 있다. 요컨대 노사협의제도 상의 근로자 개념은 적어도 원하청관계에서 하청근로자까지를 포함시켜야 한다. 하청근로자는 하청회사의 직접적인 근로계약 상의 당사자로 근로자인 동시에 원청회사의 협력적 노사관계 참여자로서 지위도 같이 가지는 것으로 보아야 한다. 다만 기존의 노사협의회제도 틀을 유지하면서 하청근로자의 합리적인 참여를 구현하는 것은 현실적으로 어려워 보인다. 왜냐하면 근참법 상 노사협의회의 참여자는 근로기준법 상의 근로자로 제한되어 있기 때문이다. 따라서 생각할 수 있는 대안은, 원하청관계를 포섭시킬 수 있는 새로운 협의체를 구성하는 방식이 될 수 있을 것이다. 다만 이러한 경우도 원하청관계가 제1차협력사와 제2차 그리고 제3차 협력사 등으로 심화되어 가고 있음을 감안할 때 그 실행은 매우 어려워질 수 있다. 오히려 그렇기 때문에 보다 면밀하면서도 기능적 효율성을 가지는 매뉴얼 개발이 필요한 시점이다.