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‘개인청부'나 '명목적 자영업자'나, '이름뿐 사업자'라고 불리는 일하는 형태가 확산되어 있다. 그 특징은 고용이 아니고, 청부나 업무위탁의 계약형식으로 '사업주'로 일하기 때문에 형식적으로는, 노동기준법이나 노동조합법상의 '노동자'로 보이지 않아서, 관련한 노동법령의 적용을 받지 않는다. 그러나, 실제로는, 그들의 대부분이 고용계약이나 노동계약으로 일하는 '노동자'와의 차이가 없는 노동실태나 노동조건이며, 오히려 '노동자'보다 열악한 노동조건인 것도 적지 않다. 정부는 개인청부가 확대되는 이유로서는 노동자측의 요구나 의식이 강조되고 있는 것을 들고 있다. 그러나 필자는, 이러한 개인청부가 확대된 배경으로는 사용자책임회피의 탈법적인 요인을 중시 할 필요가 있다고 생각한다. 행정해석, 행정불복심사, 재판등에서 노동자성이 문제가 된 주된 노동유형은 아래와 같다. ①가내노동ㆍ재택근무형 (전통실크직물제조, 내직, 텔레워커 등), ②사업장외 노동형 (신문 배달원, 위탁 수금인, 검침원, 생명보험외무원, 증권외무원, 유산음료판매원 등), ③운전 기사형 (지입차주 겸 트럭 기사, 오토바이편 등), ④독립적 파견형 (수리ㆍ기술파견, 악기조율 파견, 피아노 교실교사, 가정 교사, 직행직귀(直行直歸)의 등록 헬퍼, 수화통역자 등), ⑤예능관계자ㆍ스포츠 선수형 (영화 배우, 카메라맨, 성악가, 관현악단원, 프로야구선수 등), ⑥전문직ㆍ연구자형 (연구원, 대학강사 등), ⑦혼자 일하는 자영업자 (목수, 미장이등), ⑧유상 자원봉사형 (장애인간병 헬퍼, 수화통역사 등), ⑨연수생형 (인턴, 외국인연수생, 인턴쉽생 등), ⑩임원ㆍ관리직형 (이사, 사업부장 등), [11]종교관계자(목사, 승려 등)이다. 여기서 근로자성판단과 관련한 적극적인 판결과 소극적인 판결에 대한 판례법리를 고찰하였다. 최근의 판례에는, 노동자성을 부정하는 사례가 많지만, 거기에 보여지는 주된 특징은, 다음과 같다. (가)지휘명령을 업무수행 단계로의 한정, (나)사업장외 노동에 의한 시간적ㆍ장소적 구속의 약한 정도의 중시, (다)정사원과의 차이의 강조, (라)당사자의 선택 중시, (마)세법, 노동ㆍ사회보험의 적용여부, (바)혼합 계약의 용인으로 집약된다. , 여기서 2006년의 ILO 권고에 관한 내용 가운데 사용자의 지휘 명령과 관련하여, ①업무내용의 지시(일ㆍ업무의 종류, 업무수행 방법, 노동 밀도, 품질의 지시 등), ②업무수행에 관한 감독ㆍ지시(작업 감시, 시간관리, 취업 장소의 지정, 복장의 지시, 업무수행 방법의 변경 지시 등), ③업무완성에 관한 검사ㆍ지시(업무수행 결과의 승인ㆍ수정ㆍ보정의 지시, 평가 등) 등의 3개의 단계에 대한 검토, 나아가 재량근로에 대한 검토를 통하여 노동자성을 전제로 하고, 전문업무, 기획 업무를 포함시켜서 재량(裁量)적 노동을 제공하면서, 노동시간규제의 적용이 제외되는 ｢관리 감독자｣에 대해서도, 다른 노동기준법의 규제는 적용되는 것이어서, 그 한도에서 ｢노동기준법상의 노동자성｣이 인정을 받게 된다. 이러한 점에 비추어 보더라도 업무에 관한 재량성을 과도 하게 중시해 서는 안된다는 생각을 한다. 노동자성 판단에 소극적인 판결에 공통적으로 볼 수 있는 것은, 일반적인 종업원 또는 정사원과의 비교를 통하여, 그것과의 차이를 이유로 지입차주 겸 운전기사, 위탁 수금인, 목수 등의 “노동자성”을 부정하고 있다는 점이다. 결론적으로, 정사원과의 비교로부터 노무제공의 차이 등을 문제를 삼고, 주로, 시간적ㆍ장소적 구속이 없다고 하는 요소나, 노동 사회보험의 적용이 없는 것을 강조한다고 하는 논리는 적절하지 않다. 먼저, 정사원이 노동기준법상의 노동자인 것은 확실하지만, 그 것과는 반대로 ｢정사원이 아니면 노동자가 아니다｣라고 말할 수는 없다. 일본적 고용관행에서 정사원에게는 기업내 복리나 사회보험이 적용되는 것에 대해서, 비정규노동자를 배제하는 것은, 차별적, 탈법적인 것으로 평가 할 필요가 있다. 그리고 개인도급형식으로 노동하는 자가, 단결(노동조합)을 결성하고, 집단적 노동 관계를 통해서, 자기의 노동기준법상의 노동자성을 주장하는 경우가 적지 않다. 오히려, 재판 등으로 다투어지는 사례의 대부분은, 이러한 단결 활동을 통해서 노동자성을 다투는 것이다. 이러한 경우에는, 원칙으로서, 경제적 종속성이 있다고 추정하고, 유력한 반증이 없으면, 노동기준법상의 노동자성도 인정하여야 할 것이다. 나아가 (1)각종의 노동 법령위반이나 사용자책임의 회피가 만연하고 있는 일본 고용사회의 현실을 생각하면, 애매한 노동자개념을 법적으로 만들어 내는 것은, 이러한 현실의 위법상태를 반대로 추인하게 된다는 것, (2)노동조합이, 미조직 노동자, 주변노동자의 권리보호의 활동에 적극적으로 대처해서, “제3 카테고리”의 노동자에게까지 노동 협약이나 노동법상의 보호를 확대하는 것에 노력해 온 EU각국과 다르고, 일본의 노동조합은 정사원만의 이익밖에 지키려 하지 않는다는 것, 다양한 “위장 고용”의 배제를 추구하는 집단적 노동 관계의 형성이 전제로 되어야 하는 것, (3)ILO 2006년 고용관계 권고는 “제3의 카테고리”라는 견해를 배제하고, 명확한 이분법을 지향하고 있다고 생각되는 것, (4) 이미 일본에서는 1970년의 “가내노동법”이, “제3의 카테고리”를 설정했지만, 노동자보호에 거의 효과를 발휘하지 못했으며 오히려 집단적 노사관계의 내에서 노동기준법상의 노동자로서 획득된 보호가 후퇴한 교토 가내노동자의 예를 교훈으로 삼아야 한다 결론에 갈음하여 입법적인 과제로서, 입법의 필요성, 입법목적, 입법내용을 구체적으로 밝혔다. 입법내용으로, 사실에 기초한 고용관계의 판정, 위장고용에 대한 규제와 감독의 철저, 중간적인 영역보다는 근로자와 자영업자라는 2분법을 철저하게 유지할 것, 단결권 등 기본적인 권리에 대한 개인도급 근로자의 보장을 통하여 단결권 및 단체교섭권의 실질적인 보장 등을 ILO조약 및 권고와의 관계에서 제안하고 있다.