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한국은 1962년에 국제관광공사(현, 한국관광공사)를 설립한 이래 1968년에는 방한외래관광객이 10만명에 달했으며 그후에 꾸준히 증가하여 2008년에는 689만명에 이르렀다. 이와같은 관광객의 증가로 인해 관광전문가의 양성에도 많은 노력을 기울여왔으나 지금까지 관광전문인력양성제도와 그와 관련된 근로조건에 관한 선행연구는 거의 없는 실정이며, 특히 한일간 비교에 관해서는 거의 전무한 상황이다.
본 논문에서는 양국의 관광전문인력양성제도와 근로조건에 관한 제도를 비교연구함으로써 상호간의 제도를 두텁게 이해하고 나아가 관광전문인력에 대한 법적보호장치가 양국간에 어떠한 차이가 있는지 등을 검토하여 그를 바탕으로 상호간에 미비한 점들을 보완․수정하여 앞으로 관광전문인력을 더욱 발전시켜나가려는데 연구의 목적이 있다.
일반적으로 양국간의 관광전문인력양성제도에 관해 한일간의 자격제도와 그들에 대한 법적보호장치가 전체적인 면에서는 크게 차이를 나타내고 있지 않다. 다만 세부적인 부분에 있어서는 다소 차이를 나타내고 있는 것으로 조사되었다. 특히, 한일간의 관광전문인력에 관한 법적보호장치로서 대표적인 법으로는 각각 근로기준법과 노동기준법이 있으며 따라서 이들 법에서 나타내는 차이점을 기술하면 다음과 같다.
첫째, 근로계약의 체결에 있어서는 양국에서 모두 서면에 의한 계약이 일반적으로 행해지고 있으며 근로계약체결시에 임금, 근로시간, 근로조건 등을 기술하도록 되어있다(근로기준법제17조, 노동기준법제15조). 둘째, 근로시간과 휴게시간과 관련하여서는 한국의 경우 2003년에 개정된 근로기준법 제50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간을 법정기준근로시간으로 정하고 있고 2011년까지 단계적으로 시행하도록 정하고 있으며 시행시기가 도래하지 않은 사업체는 종전 근로기준법에 따라 44시간(즉 상시 20인 미만을 사용하는 사업 사업장의 경우)이 적용된다. 한편, 일본의 경우는 이미 1980년부터 노동자를 1일 8시간，1주 40시간（일부 사업장에 대해서는 44시간）을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며(노동기준법 제32조，제40조), 또한 사용자는 근로자에 대하여 매주 최소한 1일 또는 4주를 통해 4일 이상의 휴일을 부여하도록 규정하고 있다(근로기준법 제35조). 셋째, 휴일과 휴가에 있어서는 한국의 경우 근로기준법 제55조에 따라 근로자에게 1주일에 평균1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있으며 매년 5월1일을 근로자의 날로 지정하여 휴일에 포함시키고 있다. 휴가의 경우 주40시간근로제 적용 사업장(상시 20명이상을 사용하는 사업 또는 사업장)과 주44시간근로제 적용 사업장이 다르게 적용이 되며 주40시간근로제 적용 사업장은 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 규정하고 있다(근로기준법60조1항). 다만, 근로기간이 1년미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야한다고 규정하고 있다(동조2항). 그리고 주44시간근로제 적용 사업장의 경우는 개정전의 근로기준법이 적용되어 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주도록 규정하고 있다(舊노동기준법59조). 따라서 근속기간이 1년 미만인 근로자에게는 월차유급휴가만 주어지고 연차유급휴가는 주어지지 않는다. 한편, 일본의 경우는 한국과 달리 이미 1980년도부터 주5일제가 시행되고 있으며 사용자는 6개월간 계속하여 근무하고 전체 근로일수의 80％ 이상 출근한 근로자에게는 연차유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있다. 따라서 근로자는 그들의 근무년수에 따라서 10~20일로 다양하게 휴가를 부여받고 있으며 또한, 최근 2010년 4월 1일에는 유급휴가를 시간단위로도 가능하도록 법이 개정되어 새롭게 시행되고 있다. 즉, 일단위로만 부여하던 유급휴가를 개정법에 따라서 이제는 시간단위로도 부여받을 수 있게 되었고 따라서 앞으로는 휴가를 더욱 탄력적으로 활용할 수 있게 되었다(노동기준법 제39조). 넷째, 최저임금과 관련해서는 양국에서 모두 최저임금제를 시행하고 있으며 특히, 일본의 2010년 4월 1일자로 시행되는 개정 노동기준법에는 하루 8시간, 주 40시간을 법정 근로시간으로 규정하고 있으나 성과만 올린다면 바쁜 날에는 24시간 일하고 한가한 날은 1시간을 일해도 되며 대신 아무리 일을 많이 해도 잔업 수당이나 휴일 근무수당은 별도로 지급하지 않아도 되게 되었다. 다섯째, 퇴직금과 관련해서는 한국의 퇴지금제도와 달리 일본의 경우에는 ‘중소기업퇴직금공제법’에 의해 중소기업에 대해 근로자와 퇴직금 공제계약을 별도로 체결해야한다는 점과 근로자도 일부를 부담한다는 점에서 한국의 퇴직금제도와 다소 차이를 보였다. 여섯째, 해고의 사유와 관련해서는 근로기준법26조와 노동기준법 제20조, 제21조에서 큰 차이를 보이지 않았다. 다만 정리해고에 관해서는 한국은 입법화되기 전에는 판례상으로 인정되어 왔으나 현재는 명문 규정(근로기준법 제24조 이하)을 두고 있지만 일본은 명문규정을 두지 않고 판례상으로만 인정하고 있다는 점에 차이를 보이고 있다. 그밖에 근로자를 위한 국민연금, 산재보험(일본에서는 勞災보험), 고용보험, 건강보험등도 한국과 유사하게 운영되고 있다. 따라서 한일양국간의 관광전문인력양성제도와 근로조건, 그리고 법적인 보호장치가 전체적인 면에서는 큰 차이점을 보이지 않고 있다. 따라서 관광전문인력양성과 관련하여 양국간에 존재하지 않거나 부족한 부분을 상호보완해 나간다면 관광분야에서 앞으로 더욱 많은 발전을 기대할 수 있을 것으로 생각된다.