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영어

Strategic recruitment plan is important to guide talented person to apply for police officer cadet examination because police lieutenants have important pivotal role in the police organization to lead non-officers. But our police organization still selects police officer cadet using 10 years old method. Therefore, this study suggests improvement direction for domestic police officer cadet recruitment examination system to comply with the spirit of times as follows.
First, there should be efforts to improve unbalanced tower type police organization between police officers and non-officers. Second, application opportunity for professional area (foreign affairs, computing, taxation, accounting) police officer cadet recruitment should be opened to women which is closed up to now. It is not desirable to shut door for women while there may be more excellent women than men in these areas.
Third, examination subjects should be adjusted. It is contradictory to include practical courses in the recruitment test while the applicants have no experience for the job. Fourth, the examination should be the test to retain excellent talents, and related information such as previous test questions, interview score table, aptitude test, etc. should be released to public. Fifth, external experts (police related professors, other related professionals) should be included in preparing written test questions and interviewer. Examiners' names are released these days for all areas such as judicial exam, civil service exam, CPA, 7th level exam, 9th level exam, various license exams, but only the police officer cadet examination maintains closed system. External experts can deliver creative questions which the inside experts may overlook. Sixth, active public relations is required in recruiting police talents. Need to take active recruiting method to go and recruit excellent talents from the past method of waiting for talents to visit. Future development of our police administration relies upon how many excellent police officers recruited into police organization.

한국어

경찰조직에서 경위는 비간부를 리드하는 중요한 허리역할을 수행한다고 볼 때 경찰간부후보생 시험에 유능한 인재들이 많이 지원하도록 유치전략이 필요하다.
그러나 우리 경찰조직은 여전히 10여년 전의 방식으로 경찰간부후보생을 선발하고 있다. 따라서 본 연구는 우리나라 경찰간부후보생 채용시험제도에서 시대정신에 맞도록 개선해 나가야 할 방안을 다음과 같이 제시했다.
첫째, 경찰간부와 비간부 간의 균형이 맞지 않는 첨탑형 경찰구조를 개선하는 노력이 있어야 한다. 둘째, 경찰간부후보생 모집에서 여성에게 막혀있는 전문직렬 분야(외사, 전산, 세무, 회계)에 응시기회를 열어주어야 한다. 이 분야에 남자보다 더 우수한 여성인력이 있을 수 있는데 응시할 기회를 원천봉쇄하는 것은 바람직하지 않다. 셋째, 경찰간부후보생 시험과목을 조정해야 한다. 경찰간부후보생 지원자는 아직 실무를 경험해 보지 않았음에도 불구하고 입직을 위한 시험에 실무과목을 넣어 시행하는 것은 모순이라고 본다. 넷째, 우수한 인재를 유치하기 위한 시험이 되고 경찰간부후보생 시험기출문제, 면접평정표, 적성검사 분야 등 관련 정보를 공개해야 우수인재들이 적극적으로 지원할 수 있다. 다섯째, 필기시험 출제와 면접위원에 외부인사(경찰관련 교수, 기타 관련전문가)들도 참여시켜야 한다. 사법시험, 행정고시, 외무고시, 공인회계사, 7급시험, 9급시험, 각종 자격증시험 등에서 보면 외부전문가에게 출제위원의 기회를 주고 있다. 그러나 유독 경찰간부후보생 시험에서는 폐쇄적인 방식을 유지하고 있다. 외부전문가들은 내부인사들이 간과하기 쉬운 창의적인 문제를 발굴해 낼 수 있을 것이다.
여섯째, 경찰인재모집에 적극적인 홍보활동을 펼쳐야 한다. 과거와 같이 찾아오는 인재를 기다리는 소극적인 방식에서 이제는 찾아가서 우수인재를 모집하는 적극적 모집방식을 취해야 한다. 우리 경찰행정의 미래발전은 우수한 경찰간부들이 얼마나 많이 경찰조직에 채용되어 교육훈련이 잘 이루어지는가에 달려 있다.