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근로기준법 상 ‘직장 내 괴롭힘’ 방지 관련 제도는 과거 오랫동안 지속되어 온 경직적이고 수직적 직장 문화를 혁신적으로 변화시켰다. 그럼에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 제도의 정체성에 대한 혼란이 지속되고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율체계는 단순히 기존의 민형사 책임 추궁 체계와 동일한 차원에서 평가되어서는 안 되기 때문이다. 급기야 직장 내 괴롭힘 문제를 해소해야 할 근기법 상의 직장 내 괴롭힘 제도가 사실상 <특정 근로자를 괴롭히는 수단으로> 남용되는 일도 나타나고 있다. 이른바 <괴롭힘제도를 통한 괴롭힘>의 문제 역시 직장 내 괴롭힘의 법적 개념의 불완전성에서 유래된 것이라고 할 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 법적 개념요소를 재정비해야 할 당위성은 바로 여기에 있다. ‘괴롭힘’의 개념적 속성은 ‘지속성’과 ‘반복성’에서 찾아야 한다. 나아가 직장 내 괴롭힘 규정을 통해 적용하기 위해서는 ‘괴롭힘 의사’가 필요하다. 따라서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단함에 있어 괴롭힘행위를 하게 된 계기나 동기를 살피는 것이 매우 중요하다. 단지 사용자의 지시권 행사 내용이 지나치게 과도하다고 하여 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 단정해서는 아니된다. 다른 한편 직장 내 괴롭힘제도의 성패는 사후적인 구제가 아니라 예방에 달려 있다. 예방기능을 강화하기 위한 입법개선방안의 모색이 필요하다. 나아가 직장 내 괴롭힘에 대한 직장 내부에서의 자체 문제해소 원칙에 동의하면서도 제3자의 개입이 불가피한 경우도 있음을 간과해서는 안 된다. 그 외에도 직장 내 괴롭힘이 확인되면, 개인정보와 비밀, 사생활 보호 등은 매우 중요하다. 다만 직장 내 괴롭힘에 따른 법적 효과는 가해근로자에 대한 징계 등 제재조치에 국한되어서는 아니된다. 직장 내 괴롭힘은 직장 내 질서 체계가 훼손되었다는 것을 의미하는 것이기 때문이다. 따라서 직장 내 괴롭힘이 확인되면, 가해근로자는 물론 사용자에게 직장 내 괴롭힘을 초래하게 된 기업 내 질서와 인식을 변화시키기 위한 추가적 조치 의무 부과를 고려할 필요가 있다.
The system related to preventing ‘bullying in the workplace’ under the Labor Standards Act has revolutionized the rigid and vertical workplace culture that has persisted for a long time. Nevertheless, confusion over the identity of the workplace bullying system continues. There are cases where the workplace bullying system is actually being abused as a means of harassing specific workers. Such problems can be said to originate from the incompleteness of the legal concept of workplace bullying. This is precisely where the need to reorganize the legal concept of workplace bullying lies. The conceptual properties of ‘bullying’ must be found in ‘persistence’ and ‘repetition.’ Furthermore, in order to apply workplace bullying regulations, a ‘bullying doctor’ is needed. When determining whether there is bullying in the workplace, it is very important to look at the reason or motive for the bullying behavior. Just because the employer's exercise of instruction rights is excessive, it should not be immediately concluded as workplace harassment. On the other hand, the most important thing in the workplace bullying system is the prevention function. It is necessary to seek legislative improvement measures to strengthen the prevention function. Furthermore, when bullying in the workplace is confirmed, protecting personal information, confidentiality, and privacy is very important. However, the legal effects of workplace bullying should not be limited to sanctions such as disciplinary action against the offending worker. There is a need to consider imposing additional measures to change order and awareness within companies.
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Workplace bullying, Labor committee system, Workplace Culture Improvement, Violation of personal rights, Prohibition of abuse of rights
