최근 들어 실무상 RSU, 스톡그랜트 등 주식매수선택권 외의 주식연계보상수단을 도입하는 회사들이 늘어나고 있다. 그런데 상법은 임직원에 대한 주식연계보상 제도로 미국의 스톡옵션에 해당하는 주식매수선택권만을 규정하고 있기 때문에 그 외 주식연계보상 수단의 활용과 관련하여 실무상 어려운 부분들이 있다. 이 글에서는 현재 스톡옵션 외의 주식연계보상이 실무상 어떻게 활용되고 있는지를 RSU 및 스톡그랜트를 중심으로 살펴보고, 그와 관련하여 어떠한 법적인 쟁점이 있는지 검토하며 이를 토대로 제도적 개선방안을 모색하고자 한다. 우선, RSU, 스톡그랜트 등 다양한 주식연계보상은 미국에서 먼저 널리 활용되어 왔고, 실무상 국내에서 활용되고 있는 RSU 등도 미국의 사례들로부터 착안된 것이기 때문에, 이 글에서는 먼저 미국에서 활용되고 있는 다양한 주식연계보상 방식에 대해 살펴보고, 미국에서 스톡옵션의 활용이 줄어들고 RSU 등 주식형 보상의 활용이 늘어나게 된 배경 및 그와 관련된 논의들을 살펴 본다. 스톡옵션은 미국에서 1950년대부터 널리 활용되어 특히 1990년대에 급격히 증가하였으나 2000년대 초반 엔론 사태 및 2008년 금융위기를 계기로 임원들에 대한 스톡옵션 부여가 임원들에게 과도한 위험을 감수하고 회사의 단기적 주가상승을 유도할 왜곡된 인센티브를 부여한다는 비판이 제기되었고, 이로 인하여 스톡옵션과 관련된 규제가 강화되면서 상장회사의 임원 보수 구성에서 스톡옵션의 비중이 줄어들고 RSU 및 성과연동주식보상의 비중이 늘어나게 되었다. 또한 미국의 실리콘밸리를 중심으로 한 스타트업들도 유능한 인재들을 영입하고 유지하는 수단으로 스톡옵션을 널리 활용해 왔으나, 2000년대에 들어서서 소위 닷컴버블이 붕괴되고 비상장기업들의 기업공개가 늦어지면서 스톡옵션에 대한 선호도가 줄어들고 비상장회사들도 임직원에 대한 보상수단으로 RSU를 활용하는 사례가 증가하게 되었다. 국내 회사들이 스톡옵션의 대안을 모색하게 된 배경도 위와 유사한 부분이 있다. 우리나라에서도 2008년 글로벌 금융위기 이후 금융회사 임원들에 대한 스톡옵션에 대한 비판이 제기되었고, 금융지주회사들을 중심으로 스톡옵션 대신 장기성과와 연동한 스톡그랜트를 도입하는 사례들이 생기기 시작하였다. 금융권 외 일반회사들은 2020~2021년까지도, 특히 IT 업계를 중심으로, 유능한 인재들을 영입하고 유지하는 유용한 보상수단으로 스톡옵션을 폭넓게 활용해 왔다. 그러나 주식시장이 침체되면서 스톡옵션이 과거만큼 유용한 보상수단이 되기 어려워지자 스톡그랜트나 RSU와 같이 직접적으로 주식을 교부하는 방식의 보상수단들이 대안으로 떠오르게 되었다. 임원의 성과와 보상을 연계시키는 방편으로 RSU를 도입하는 상장회사들도 생겨났다. 또한, 스톡옵션에 대해 적용되는 발행절차, 발행한도, 부여 대상, 최소재직기간 등의 제한을 받지 않고 주식연계보상을 하고자 하는 회사들에게도 스톡그랜트나 RSU가 대안이 될 수 있었다. 이상과 같은 다양한 이유로 스톡그랜트이나 RSU를 도입하고자 하는 국내 회사들이 늘어나게 되었는데, 현행 상법은 주식매수선택권 외에 임직원에 대한 주식연계보상 제도를 별도로 규정하고 있지는 않다. 따라서 현행 법제상 회사들은 상법 및 자본시장법상 자기주식 취득 및 처분에 관한 절차, 공시 등 규제를 준수하는 범위 내에서 스톡그랜트 및 RSU 제도를 운영하고 있다. 이와 관련하여, 이사에게 스톡그랜트, RSU 등을 부여하는 경우 상법 제388조는 이사의 보수는 정관에 그 ʻ액ʼ을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정하도록 하고 있는데, 스톡그랜트 등의 경우 어떠한 방식으로 승인을 받아야 하는지 의문이 제기될 수 있다. 주식연계보상의 경우 주주들에게 그 지급기준과 산식을 명확히 알리고 승인을 받도록 하면 충분하다고 생각하며, 그 ʻ액ʼ을 정하도록 한 상법 규정의 문언도 위와 같은 취지에서 명확히 개정하는 것이 바람직하다. 한편 사외이사에 대한 스톡그랜트 등의 부여에 대해서는 비판적인 시각도 있으나, 성과 평가와 연동하지 않고 일정한 금액 내지 일정 수의 주식을 부여하는 것은 사외이사와 주주의 이해관계를 일치시키는 효과가 있으므로 부정적으로만 볼 것은 아니다. 현재 스톡그랜트나 RSU를 부여하려면 자기주식 취득 및 처분 절차에 따라야 하므로 배당가능이익이 없는 스타트업 등은 이를 활용할 수 없다는 한계가 있고, 상장회사의 경우 자기주식 취득 및 처분에 관한 공시의 적용을 받으며 공정거래법상 대규모기업집단에 속하는 회사는 특수관계인에 대한 부여시 대규모내부거래에 관한 규제의 적용을 받을 수도 있다. 한편, 실무상으로는 스톡그랜트나 RSU를 부여하면서 일정 기간 양도를 금지하는 약정을 하기도 하는데, 현행 상법의 해석상 이와 같은 양도제한약정의 실효성이 문제될 수 있다. 이러한 문제들은 현행 법제상 스톡옵션 외에 다른 주식연계보상 수단이 제도적으로 마련되어 있지 않기 때문에 나타나는 문제들이다. 적절하게 설계된 주식연계보상은 회사 및 주주와 해당 임직원의 이해관계를 일치시킬 수 있는 유용한 수단이 될 수 있는데, 바람직한 주식연계보상은 일률적으로 정할 수 있는 것이 아니고 해당 회사의 성장단계, 부여대상자의 직위와 역할, 회사 또는 소속부서의 목표 등에 따라 달라질 수 있다. 따라서 회사들이 위와 같은 사정에 맞추어 유연하게 주식연계보상 제도를 설계할 수 있도록 이를 제도를 정비할 필요가 있다. 그 일환으로, 스타트업 등 일정한 회사들에 한하여 배당가능이익 없이도 자기주식 취득이 가능하도록 예외를 인정해 주는 방안을 고려해 볼 필요가 있고, 주식연계보상으로서 임직원에게 주식을 부여하는 경우 관련 절차, 공시 등 규제가 그 목적에 맞게 적절히 이루어지도록 제도를 정비할 필요가 있다. 나아가 신주 발행 방식으로 스톡그랜트 등의 부여가 가능하도록 허용할 필요가 있고, 그 경우 발행한도에 제한을 두거나 주주총회의 승인을 받도록 하는 방식으로 주주보호를 위해 필요한 사항을 함께 규정하면 될 것이다.

Recently, corporations have been increasingly adopting stock-based compensations such as stock grants and RSUs other than stock options in Korea. However, the Korean Commercial Code (the ʻʻKCCʼʼ) only prescribe stock options as stock-based compensation for executives and employees. Accordingly, there are practical challenges in adopting various stock-based compensations other than stock options. This article explores how stock-based compensations are currently being used in practice focusing on stock grants and RSUs, and discusses the legal issues related to these types of compensations based on stocks. Furthermore, based on the above findings this article proposes legislative recommendations. First of all, this article explores the various types of stock-based compensations used in the United States and the discussions related to the decline of stock options and the increase of stock rewards, such as RSUs since the various type of stock-based compensation including stock grants and RSUs have been widely used in the United States in advance of Korea and stock-based compensations being used in Korea were influenced by cases in the United States. Stock options have been widely used in the United States since the 1950s and sharply increased in the 1990s. However, this trend shifted in the 2000s. The Enron scandal and the 2008 financial crisis have prompted criticisms that stock options as executive compensation perverse incentives, prompting the focus on short-term stock prices and excessive risk-taking. These led to strengthen the regulatory system in relation to stock options, resulting in declining stock options and increase stock awards such as RSU and performance stocks for executive compensation in public companies in the United States. Besides, startups in Silicon Valley had widely used stock options to attract and retain talented workers. However, with bursting of the dot com bubble in the 2000s and the prolonged pre-IPO period, stock options have become less attractive to employees in many unlisted companies and RSUs have emerged as the preferable compensation method. The reasons why corporations in Korea are seeking alternatives to stock options are similar in part to those in the United States. After the global financial crisis in 2008, due to criticism of excessive stock options for executives of financial institutions, financial companies started to adopt stock grants based on long-term performance instead of stock options. Non-financial corporations, especially in the IT industry, had been widely using stock options until 2020-2021 to attract and retain talented employees. However, as the stock market declined, stock options became less attractive to employees as a compensation method, leading to a rise in stock awards such as RSUs and stock grants. Besides, some public corporations started to adopt RSUs and stock grants as a method to tye executive pay to performance. Moreover, for corporations wishing to implement stock-based compensation without being subject to limitations and regulations such as shareholdersʼ approval, issuance limits, grantees and minimum employment periods for stock options, RSUs and stock grants could be the alternatives. While the need for adopting RSUs or stock grants have been increasing in practice as explained above, the KCC currently does not prescribe stock-based compensation other than stock options. Accordingly, corporations currently operate RSUs and stock grants in compliance with regulations on treasury shares. In connection with the article 388 of the KCC which stipulates that if ʻthe amountʼ of compensation for directors is not determined by the articles of incorporations, it shall be determined by a resolution of a general meeting of shareholders, the proper approval process for granting RSU or stock grants to directors can be debatable. In the case of stock-based compensation, if shareholders approve stock-based compensation plans for directors with sufficient information including the criteria and formula, it should be sufficient. Therefore it would be desirable to amend the current article 388 of the KCC to clearly address this aspect. Besides, there are critical views on granting stock grants to independent directors. However, given that granting shares of the company to independent directors can have a positive effect, aligning their interests with those of the shareholders, granting a fixed amount or fixed number of shares of the company to independent directors without linking it to performance evaluation should not be considered negatively. Currently, the procedures of granting RSUs or stock grants must follow the procedures of the acquisition and disposal of treasury stocks. As a result, startups and other companies with no profit available for dividends have limitations in utilizing these methods. Public companies are subject to disclosure rules for the acquisition and disposal of treasury shares, and large conglomerates may also face regulations related to large-scale intra-group transactions when granting RSUs and stock grants to related parties. Besides, while some companies include a share transfer restriction provision on the RSU award agreement or the stock grant agreement, there is a issue regarding the effectiveness of such provisions under the KCC. These problems arise because the current laws and regulations do not stipulate stock-based compensations other than stock options. A properly designed stock-based compensation system can align the interests of the company, shareholders, executives and employees. However, there is no one-size-fits all approach for stock-based compensation, and the desirable system may vary depending on the companyʼs growth stage, the position and role of the grantees, and the objectives of the company or the department. Therefore, regulatory and legislative reform is necessary to support and regulate the various types of stock-based compensations including RSUs and stock grants in order to allow companies to flexibly design stock-based compensation packages depending on the situation of each company. As part of the reform, legislators may need to consider granting exceptions for certain companies, such as startups, with respect to the acquisition of treasury shares and reforming the procedures and disclosure rules related to stock-based compensations for executives and directors. Furthermore, allowing issuance of new shares when granting RSUs and stock grants should be considered accompanied by regulations on issuance limits or requiring a shareholdersʼ approval to ensure shareholder protection.

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