「양성평등기본법」제3조에 의하면 “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 성적 요구에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 경우를 말한다. 성희롱의 예방을 위해 사업주는 근로자가 안전하고 평화로운 근로환경 조건하에서 근무할 수 있도록 여건을 조성하고, 상시 근로자 1인 이상 모든 사업장의 사업주는 매년 1회 이상 전체 직원에 대하여 법정의무 교육인 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하여야 한다. 예방 교육이 법제화 되었음에도 불구하고 여전히 사회구조상 상시 근로자가 아닌 경우나 비정규직 근로자 및 파견 근로자 등에게 발생한 성희롱의 문제의 경우 쉽게 구제 받기 어려운 실정이다. 특히 성희롱 사건의 발생 시 성희롱을 판단하는 기준이 명확하지 않아 이를 적용하는데 있어 혼란을 야기하며, 성희롱에 대한 처벌은 대다수 형사법적 처벌이 아닌 가해자가 소속되어 있는 조직 내에서의 징계처분이나 피해자와의 분리 조치 등의 미온적인 태도로 일관하고 있어 형사처벌을 통한 피해자에 대한 직접적인 구제가 아니라는 문제를 가지고 있다. 이러한 성희롱을 예방하기 위해서는 현재 「양성평등법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「국가인권위원회법」에 규정되어 있는 성희롱에 관한 법률을 단일화하고 성희롱 판단기준을 명확하게 하여 법 적용을 구체화하여야 한다. 또한 성희롱에 관한 구제 조치에 있어서도 담당 부서의 분권화가 아닌 집중화를 통해 성희롱 구제에 관한 전문성을 보장하여야 하며, 고충 처리 전문인력의 전문성 제고와 성희롱 예방을 위한 통합 교육 서비스의 개발 및 확대가 이루어져야 할 것이다. 그리고 법정 의무교육인 성희롱 예방 교육의 실효성을 확보하기 위해서는 다양한 교육 프로그램의 개발과 함께 대상자의 특성에 맞는 맞춤형 교육을 실시한다면 우리 사회에서 성희롱의 문제가 근절될 수 있을 뿐만 아니라 이러한 법제 고찰을 통해 성희롱을 예방하고 피해자를 구제하여 이들이 인간다운 생활을 영위함과 동시에 국민의 복지증진을 실현시킬 수 있을 것이다.국문초록 「양성평등기본법」제3조에 의하면 “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 상대방이 성적 언동 또는 성적 요구에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 경우를 말한다. 성희롱의 예방을 위해 사업주는 근로자가 안전하고 평화로운 근로환경 조건하에서 근무할 수 있도록 여건을 조성하고, 상시 근로자 1인 이상 모든 사업장의 사업주는 매년 1회 이상 전체 직원에 대하여 법정의무 교육인 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하여야 한다. 예방 교육이 법제화 되었음에도 불구하고 여전히 사회구조상 상시 근로자가 아닌 경우나 비정규직 근로자 및 파견 근로자 등에게 발생한 성희롱의 문제의 경우 쉽게 구제 받기 어려운 실정이다. 특히 성희롱 사건의 발생 시 성희롱을 판단하는 기준이 명확하지 않아 이를 적용하는데 있어 혼란을 야기하며, 성희롱에 대한 처벌은 대다수 형사법적 처벌이 아닌 가해자가 소속되어 있는 조직 내에서의 징계처분이나 피해자와의 분리 조치 등의 미온적인 태도로 일관하고 있어 형사처벌을 통한 피해자에 대한 직접적인 구제가 아니라는 문제를 가지고 있다. 이러한 성희롱을 예방하기 위해서는 현재 「양성평등법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「국가인권위원회법」에 규정되어 있는 성희롱에 관한 법률을 단일화하고 성희롱 판단기준을 명확하게 하여 법 적용을 구체화하여야 한다. 또한 성희롱에 관한 구제 조치에 있어서도 담당 부서의 분권화가 아닌 집중화를 통해 성희롱 구제에 관한 전문성을 보장하여야 하며, 고충 처리 전문인력의 전문성 제고와 성희롱 예방을 위한 통합 교육 서비스의 개발 및 확대가 이루어져야 할 것이다. 그리고 법정 의무교육인 성희롱 예방 교육의 실효성을 확보하기 위해서는 다양한 교육 프로그램의 개발과 함께 대상자의 특성에 맞는 맞춤형 교육을 실시한다면 우리 사회에서 성희롱의 문제가 근절될 수 있을 뿐만 아니라 이러한 법제 고찰을 통해 성희롱을 예방하고 피해자를 구제하여 이들이 인간다운 생활을 영위함과 동시에 국민의 복지증진을 실현시킬 수 있을 것이다.

In accordance with Article 3 in 「Fundamental Law on Equality between Women and Men」, “sexual harassment” implies an act of causing the other party to feel sexual humiliation or disgust by sexual behavior or sexual demands, etc. and an act of penalizing the other person for not complying with sexual behavior or sexual demands or of expressing one’s intention to give a profit on condition of compliance in relation to one's position or work, etc. by the employee, employer, or worker of a state agency, a local government, or a public organization prescribed by the Presidential Decree, in terms of work, employment, and other relations. To prevent sexual abuse, the employer shall set conditions so that employees can work under the safe and peaceful working conditions. The employers of all workplaces with one or more full-time workers must carry out the education on the prevention of sexual harassment in the workplace, which is a statutory compulsory education, more than once a year targeting all employees. Despite the legislation of the preventive education in this way, it is the real situation of being difficult to be easily saved in light of social structure given the issue of sexual abuse that occurred in non-regular workers or temporary workers and dispatched workers. Especially, a yardstick for judging sexual harassment in the event of a sexual abuse case is not clear, thereby causing confusion in applying this. The punishment for sexual harassment is consistently facing the lukewarm attitude such as disciplinary action or separation from the victim within the organization to which the assailant belongs, not mostly criminal charges, thereby having a problem dubbed not the direct relief for victims through criminal penalty. To prevent this sexual harassment, the application of the law should be embodied by unifying a law on sexual harassment, which is stipulated now in 「Gender Equality Law」, 「Act on Equal Employment and Support for Work- Family Reconciliation」, 「National Human Right Committee Act」, and by clarifying the criteria for judging sexual harassment. Also, even with regard to the relief step for sexual harassment, there is a need to ensure the expertise in sexual harassment relief through the centralization rather than the decentralization of the responsible department. There will be a need to develop and expand the Integrated Education Services aiming at boosting the expertise of complaint handling professionals and at preventing sexual abuse. And to secure the effectiveness of sexual-harassment prevention education that is legal compulsory education, the execution of the tailored education in line with subjects’ characteristics along with the development in diverse education programs will lead not only to being possibly uprooted the problem of sexual harassment in our society but also to preventing sexual abuse and relieving victims. Thus, it will result in being capable of realizing the national welfare promotion as well as in what these victims lead a life worthy of human dignity.