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본 연구는 고성과작업시스템이 기업성과에 미치는 영향에 대한 기존의 이해를 제고하고자, 보편적관점(universalistic approach)과 상황적 관점(contingency approach)을 통합하여 고성과작업시스템과 기업성과의 관계를 실증적으로 규명하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로, 사회교환이론(social exchange theory), 사회정보처리이론(social information processing theory), ASA 이론(attractionselection- attrition theory) 등을 토대로 고성과작업시스템이 기업수준의 조직몰입을 높여 기업성과를 높일 것이라는 보편적 관점에 대한 논의와 함께, 조직슬랙(여유자원)이 충분한 조직은 전술된 고성과작업시스템의 긍정적 효과를 더욱 향상시킬 수 있을 것이라는 상황적 관점을 통합적으로 고찰하였다. 이를 바탕으로 고성과작업시스템-기업수준의 조직몰입-기업성과 간의 매개효과(mediation effect) 와 조직슬랙의 조절효과(moderation effect)를 함께 고려하는 조절된 매개효과(moderated mediation) 를 가설로 상정하였다. 실증분석을 위해 인적자본기업패널 2차 자료부터 6차 자료를 통합한 불균형 패널데이터(기업 수 340개, 관측 수 917개)를 구축하였고, 확률효과모형을 토대로 패널분석을 진행하였다. 실증분석 결과, 고성과작업시스템은 기업수준의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 이는 기업성과의향상으로 이어지는, 보편적 관점을 지지하는 결과가 확인되었다. 또한, 고성과작업시스템과 기업수준의조직몰입의 관계는 조직슬랙에 따라 조절되는 것이 확인되어, 조직슬랙이 높을수록 고성과작업시스템이기업수준의 조직몰입에 미치는 정(+)의 효과가 더욱 강화된다는 상황적 관점을 지지하는 결과도 확인되었다. 최종적으로 조직슬랙은 고성과작업시스템, 기업수준의 조직몰입, 기업성과의 매개관계를 조절하게되는, 조절된 매개효과가 확인되었다. 이러한 연구는 고성과작업시스템의 효과성에 대한 논의가 보편적관점과 상황적 관점의 통합적 접근이 가능함을 보여주는 실증결과로서, 전략적 인적자원관리 분야에이론적으로 기여하는 바가 있다. 또한, 고성과작업시스템이 어떻게 조직성과에 기여하는지 메커니즘을설명해 주는 한편, 고성과작업시스템의 효과성을 향상시키기 위한 경계조건을 함께 제시하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제공한다.
In order to enhance the existing understanding of the impact of high-performance work systems (HPWS) on organizational performance, this study aims to integrate the universalistic approach and contingency approach. Specifically, based on the social exchange theory, social information processing theory, and attraction-selection-attrition theory, we discussed the universalistic perspective that HPWS would increase firm performance through enhancing collective organizational commitment at the firm level. In addition, we presented a contingency approach that organizations with sufficient organizational slack resources would further enhance the aforementioned positive effects of the HPWS. Based on these arguments, the hypotheses that consider both the universalistic approach (the mediation process that explains HPWS, firm-level organizational commitment, and organizational performance) and contingency approach (the moderation effect that organizational slack strengthens the mediation process) were generated. For the empirical analysis, unbalanced panel data (340 companies, 917 observations) was established based on HCCP data, and panel analysis based on randomeffects modeling was conducted. The results show that HPWS positively impacts firm-level organizational commitment, which leads to an improvement in organizational performance, supporting the universalistic approach. It was also confirmed that the positive relationship between HPWS and firm-level organizational commitment was strengthened when organizational slack is high. Finally, the moderated mediation effect among HPWS, firm-level organizational commitment, organizational slack, and organizational performance was confirmed. Based on the above findings, theoretical and practical implications were provided.
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HPWS, organizational commitment, organizational slack, moderated mediation, panel analysis
