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포괄임금제는 현실적 편의성이란 측면에서 대법원 판례가 사업장의 관행을 용인함으로써 제도화되었다. 그러나 저임금, 장시간 근로를 고착시킴으로써 근로기준법이 정한 근로시간과 가산임금 내지 법정수당에 관한 제반 규정들을 사실상 무력화하는 제도라는 비판을 받아 왔다. 대법원은 그러한 비판을 어느 정도 수용하여 포괄임금제를 폭넓게 허용하던 초기와 달리 최근에는 여러 측면에서 포괄임금제를 제한적으로 해석하는 방향으로 판례를 판시해 오고 있다. 명시적 포괄임금계약과 달리 묵시적 포괄임금계약의 성립을 매우 제한적으로만 허용하거나, 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 차액 지급 청구를 인정하거나, 단체협약이나 취업규칙 외에 근로기준법도 근로자에게 불이익한지 여부를 판단하는 기준으로 제시하거나, 과거와 달리 계산의 편의와 근로자의 근로의욕 고취라는 표현의 사용을 자제하는 것 등이 그 예라고 볼 수 있다. 그러나 이러한 판례의 변화에도 불구하고 여전히 포괄임금제에 대한 비판이 강하게 존재하고 있고, 포괄임금제를 제도적으로 허용하는 판례로 인하여 상당수의 사업장에서 포괄임금제가 널리 성행하고 있는 것이 현실이다. 이러한 현실을 토대로 대한민국 정부는 포괄임금제를 엄격하게 규제하는 것을 내용으로 한 국정과제를 발표하기도 하였다. 이 논문에서는, 현재의 판례가 포괄임금제를 제한적으로 해석하는 방향으로 운용하고 있지만 여전히 근로시간과 가산임금 내지 법정수당에 대한 근로기준법의 강행규정성에 비추어 볼 때 포괄임금제에 대한 판례는 지금보다 훨씬 더 엄격하게 규제하는 방향으로 운용되어야 함을 밝히고자 하였다. 요약하면 다음과 같다. 정액수당제는 별론으로 하더라도 각종 가산임금 내지 법정수당 산정의 기초가 되는 기본임금(통상임금)을 특정할 수 없는 정액급제 포괄임금제는 무효로 보아야 한다. 차액 지급 청구를 부정하는 유형인 ‘근로시간 산정이 어려운 경우’란 ‘근로시간 산정이 불가능한 경우’로 해석되어야 한다. 포괄임금제의 성립요건 내지 유효요건을 논할 때에는 근로기준법의 강행규정성이 충실하게 고려되어야 한다.
The comprehensive wage system was institutionalized by the Korean Supreme Court, which has approved the wage practices of the working place in considering the practical convenience aspect. However, the comprehensive wage system has been criticized as a system that effectively neutralizes all regulations on working hours, additional wages and legal allowances set under the Labor Standards Act by fixing low wages and long working hours. In accepting such criticism to some extent, the Korean Supreme Court has recently rendered decisions with a limited interpretation of the comprehensive wage system, contrary to the earlier decisions in which the formation and validity of comprehensive wage system were admitted broadly. Examples are as follows: 1) the formation of an implied comprehensive wage agreement has been recognized only on a very narrow basis, unlike the formation of express comprehensive wage agreement; 2) wage difference claims are recognized except in cases where it is difficult to calculate working hours; 3) not only collective agreement or employment rules but the Labor Standards Act has also been reviewed by the Court as a criterion in determining whether the comprehensive wage system is disadvantageous to employee or not; and 4) unlike the past, the Court has refrainsed from using the expression ‘convenience of calculation’ or ‘encouraging the the employees’ motivation to work’. Despite such a shift in Court decisions, there still exists a strong criticism of the comprehensive wage system, which prevails in many work-places due to decisions that systematically admit the comprehensive wage system. Against this background, the Korean Government has also announced a national agenda dealing with strict regulations of the comprehensive wage system. The purpose of this article is to demonstrate that even though the current decisions interpret the comprehensive wage system on a limited basis, the decisions need to be much stricter in light of mandatory rules of the Labor Standards Act on working hours, additional wages and legal allowances. The main points in this article are: 1) fixed total wage system should be regarded as invalid, because the fixed total wage system cannot specify the basic wage that serves as the basis for calculating various additional wages or legal allowances; 2) cases where it is difficult to calculate working hours (which is a type of a case that denies employees’ wage difference claim) should be interpreted to be a case where it is impossible to calculate working hours; 3) lastly, when the requirement for the formation and validity of comprehensive wage system are discussed, the mandatory rule nature of the Labor Standards Act should be faithfully considered.
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