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본 연구의 목적은 비대면 실시간 교육을 준비하고 운영한 경험이 있는 HRD 담당자를 대상으로 비대면 실시간 교육경험을 탐색하여 향후 비대면 실시간 교육 운영 시 활용할 수 있는 실천적 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 공공부문과 기업부문, 민간 전문교육기관, 직업훈련기관 등 다양한 분야의 HRD 담당자 10명을 대상으로 반 구조화된 심층면담을 수행하고 이를 합의적 질적연구방법(CQR)으로 분석하였다. 합의적 질적연구의 절차에 따라 3명의 연구자와 1명의 감수자로 구성된 연구팀을 구성하였고, 1차 사례분석과 2차 교차분석을 수행하였다. 분석결과 HRD 담당자의 비대면 실시간 교육운영 경험은 비대면 실시간 교육 운영 동기, 비대면 실시간 교육 준비, 비대면 실시간 교육 운영, HRD 담당자로서의 실천적 성찰의 4개 영역으로 도출되었다. 비대면 실시간 교육운영 동기는 팬데믹 상황 교육성과를 위한 대안으로 선택의 상위범주 1개와 4개의 하위범주로 나타났다. 비대면 실시간 교육 준비는 비대면 교육 효과를 높이기 위한 교수설계, 비대면 교육을 위한 환경조성, 새로운 업무 증가와 스트레스의 3개 상위범주와 8개의 하위범주로 나타났다. 비대면 실시간 교육 운영은 예상치 못한 비대면 운영의 어려움, 교육효과를 높이기 위한 다양한 시도, 비대면 교육에 대한 결과와 인식, 담당자 역할 및 업무 강화의 4개 상위범주와 10개의 하위범주로 나타났다. HRD 담당자로서의 실천적 성찰은 새로운 역할 인식과 실천적 지식 습득, 효과적 개선방안에 대한 성찰의 2개 상위범주와 4개의 하위범주로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 실천적 시사점 및 제한점, 향후 연구방향을 제시하였다.
The purpose of this study is to provide practical implications that can be utilized in the future non-face-to-face real-time education operation by exploring non-face-to-face real-time education experiences for HRD practitioners who have experience in preparing and operating non-face-to-face real-time education. To this end, semi-structured in-depth interviews were conducted with 10 people in charge of HRD in various fields and were analyzed using the Consensus Qualitative Research Method (CQR). As a result of the analysis, the motivation for non-face-to-face real-time education operation was found to be one of the upper categories and four subcategories of ‘Choose as an alternative for educational performance in a pandemic situation’. Non-face-to-face real-time training preparation was found in three upper categories and eight sub-categories: instructional design to increase the effect of non-face-to-face education, environment creation for non-face-to-face education, increase in new work and stress. Non-face-to-face real-time training operation was found in 4 upper categories and 10 sub-categories: unexpected difficulties in non-face-to-face operation, various attempts to increase the educational effect, results and perceptions of non-face-to-face training, and reinforcement of roles and tasks in charge. Practical reflection as a person in charge of HRD appeared in two upper categories and four subcategories: recognition of new roles, acquisition of practical knowledge, and reflection on effective improvement measures. Based on the above results, practical implications, limitations, and future research directions are presented.
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Non-Face-to-Face, Real-Time Educational Operation, Consensual Qualitative Research, CQR, Virtual Learning, HRD Practitioner
