복수노조 체제에서 조합 간 차별을 둘러싸고 발생하는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하는 것은 매우 어렵다. 이는 다음과 같은 상황에 기인한다. 첫째로 사용자가 제시한 조건이 복수의 노조, 그리고 이들 조합에 소속된 조합원 모두에 대해서 공통적으로 적용된다는 것이다. 즉 그 근로조건(또는 근로조건의 적용 조건)이 복수로 존재하는 노동조합의 규모, 성향, 운동 노선 등에 중립적이라는 것이다. 사용자는 어떤 노조를 의도적으로 차별적 취급을 하지 않는 외견을 만들기 위하여 중립적 조건을 제시하려고 할 것이다. 둘째로, 사용자가 제시하는 그 근로조건(또는 당해 근로조건의 적용 조건)이 확연히 불합리하다고 평가하기가 쉽지 않은 경우가 적지 않다는 것이다. 예를 들어 생산성 향상에 협력할 것 또는 노사화합에 협력할 것과 같은 조건을 사전 조건으로 제시하는 것과 같이 기업 경영에 있어서 응당 제시될 수 있는 내용을 상당히 추상적으로 제시하는 경우에 그것을 불합리하다고 평가하는 것은 매우 어려울 것이다. 셋째로는 이러한 조건을 수락할 것인지의 여부가 노조 또는 그 노조의 조합원의 판단에 맡겨져 있다는 것이다. 즉, 수락하지 않음으로써 발생하는 불이익은 노조와 그 노조의 조합원의 주체적이고 자유로운 판단에 의한 결과라는 것이다. 이와 같은 부당노동행위의 성립 여부를 판단하기 위해서 종래 사용된 논리가 중립유지의무이다. 하지만 중립유지의무 위반이 일본 최고재판소 닛산자동차사건 판결에서 제시된 이래 일본 학계와 판례에서 확립된 법리라는 점에서 논란의 소지를 안고 있다. 즉. 일본과 우리나라는 헌법에서 단체교섭권을 포함하여 명문으로 노동3권을 보장하고 있지만, 우리나라는 교섭창구단일화제도를 채택하고 있고, 일본은 개별교섭제도를 채택하고 있다는 점을 들어서 중립유지의무는 개별교섭제도 하에서만 적용될 수 있는 것으로서 교섭창구단일화절차에 의한 교섭을 기화로 발생한 차별 처우 사건에 대해서 적용될 여지가 없다고 이해될 여지가 있기 때문이다. 따라서 본 논문에서 복수노조 하에서 중립유지유무·공정대표의무·부당노동행위의 관계에 대해서 검토하여 양자의 관계를 해명하는 것에 목적이 있다. 본 논문은 이에 대한 검토 결과 중립유지의무는 공정대표의무와 동질적인 성격을 가지고 있고, 중립유지의무 및 공정대표의무의 위반이 곧 부당노동행위를 구성한다고 단언할 수도 없기 때문에 중립유지의무에 따른 부당노동행위와 공정대표의무 위반은 상호 배타적인 것이 아니라는 것이 확인되었다. 사용자가 단체교섭을 기회로 이용하여 교묘하게 어떤 특정 조합과 그 조합원을 부당하게 차별한 경우에 사용자에 의해서 차별을 받은 조합과 조합원은 공정대표의무제도에 의해서 구제를 받을 수도 있고, 중립유지의무 위반에 따른 부당노동행위제도로 구제를 받을 수 있다.

It is very difficult to determine whether unfair labor practices are established around discrimination among unions in multiple union systems. This is due to the following circumstances: The first is that the conditions presented by the user apply in common to multiple unions, and to all members of these unions. That is, the working conditions (or the application of the working conditions) are neutral in the scale, propensity, and athletic lines of the trade unions that exist in plural. The user will attempt to present neutral conditions to create an appearance that intentionally does not discriminate against a union. Second, it is not easy to assess that the working conditions (or the application conditions of the working conditions) presented by the user are clearly unreasonable. It would be very difficult to assess it as unreasonable if it presents reasonable content in corporate management, for example, conditions such as cooperating in improving productivity or in cooperating in labor-management reconciliation as a precondition. Third, it is left to the union or its members to decide whether to accept these conditions. In other words, the disadvantage of not accepting is the result of the independent and free judgment of the union and its members. The logic previously used to determine whether such unfair labor practices are established is a duty to maintain neutrality. However, the violation of the obligation to maintain neutrality is controversial in that it is a law established in Japanese academia and precedent since it was presented in the ruling on the Nissan Motor case by the Supreme Court. In other words, Japan and South Korea guarantee three labor rights in the Constitution, including collective bargaining rights, but Korea adopts a single bargaining window system, and Japan adopts an individual bargaining system, so there is room for understanding that the neutral obligation can be applied to discrimination cases caused by unification of bargaining windows Therefore, the purpose of this paper is to explain the relationship between the neutral maintenance obligation and the fair representative obligation under multiple unions. This paper confirmed that unfair labor practices and violations of fair representative obligations are not mutually exclusive because neutral maintenance obligations are homogeneous to fair representative obligations and violations of fair representative obligations cannot be declared to constitute unfair labor practices. If a employer uses collective bargaining as an opportunity to unfairly discriminate against a particular union and its members, the union and union members Unions and union members can receive relief through the fair representation duty system or through the unfair labor practice system for violation of the duty to maintain neutrality.

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