대법원 2021. 3. 18. 선고 2018두47264 전원합의체 판결은 고용보험법 제70조 제2항의 수급권자가 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 내에 신청하여야 한다는 조항이 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이라고 해석한 최초의 대법원 판결이다. 대법원은 이 사건 조항에서 육아휴직급여를 지급받으려는 사람으로 하여금 일정한 기간을 준수하여야 할 의무를 부과하는 것으로 이행하는 것이 법률 문언에 충실한 해석인 점, 2011년 고용보험법 개정 결과 조문이 변경된 것은 실체적 조항과 절차적 조항의 분리일 뿐 다른 변화가 없다고 본 점, 법률관계를 조속히 확정하려는 제척기간으로 해석가능하다는 점을 논거로 하고 있다. 그러나 먼저 제척기간에 관한 형식은‘종료된 날로부터 1년이 지나면 해당 행위에 대하여 제재처분을 할 수 없다’와 같이 기간 도과의 법적 효력이 명시된 상태로 규정되어야 함에도 불구하고 고용보험법 제70조 제2항은 그 효과를 규정하고 있지 않는다. 오히려 고용보험법이 육아휴직급여 수급권자로 인정받는 절차와 육아휴직급여를 지급받는 절차를 일원화하고 있어서 추상적 권리와 구체적 권리로 나누어지지 않는다. 따라서 고용보험법상 규정 형식에서 신청기간을 제척기간이라고 단정할 수는 없다. 오히려 법령 해석에 있어서 육아휴직급여수급권은 사회보장수급권의 성격뿐만 아니라 헌법상 재산권적 성격도 있음을 고려해야 한다. 또한 반복적인 고용보험법과 남녀고용평등법 개정으로 인한 연혁적 해석의 결과 고용보험법 제70조 제2항은 육아휴직급여 수급권자에게 육아휴직급여 신청절차를 촉구하는 규정으로 해석할 수 있다. 더욱이 고용보험법 제107조 제1항의 3년의 기간이 소멸시효임은 명백한 반면 고용보험법 제70조 제2항의 기간의 법적 성격은 그 규정에서 알 수 없기 때문에 고용보험법 제70조 제2항을 훈시규정으로 해석하는 것이 조화로운 법령 해석의 결과가 된다. 따라서 고용보험법 제70조 제2항은 남녀고용평등법에 의하여 육아휴직을 부여받은 근로자가 고용보험법상 직업안정기관의 장에 대하여 육아휴직급여 신청을 해야 육아휴직급여 지급을 받을 수 있다는 것을 알려주어 직업안정기관의 장이 수월하게 행정을 할 수 있도록 하는 규정으로 해석하는 것이 타당하다고 생각한다.

Supreme court 2021. 3. 18 announcement 2018Du47264 en bac decision is the first decision made by the supreme court interpreting Article 70 Paragraph 2 of Employment Insurance Act which states that the beneficiary must submit the application within 12 months of the end of childcare leave as a forced regulation for prompt legal settlement regarding childcare leave benefits. The supreme court proposes the fact that it is a valid interpretation to have the beneficiary as fulfill his or her duty as the clause obliges the beneficiary to abide by the given duration, it views the adjustment of the clause after the 2011 amendment to Employment Insurance Act is only a separation of tangible clause and procedural clause without any additional change, and the period stated within the clause can be understood as an limitation period for prompt legal settlement as its argument. However, despite the fact that limitation periods need to be regulated with a clarification on the lapse of period by stating “Restriction on the stated action is not applicable after a year following the termination date, Employment Insurance Act Art 7 Para 2 does not stipulate its effect. As the Employment Insurance Act rather combines the procedure for being approved as a beneficiary of childcare leave with the procedure for receiving the benefits, it does not differentiate the abstract right and definite right. Therefore, the application period within the current Employment Insurance Act cannot be concluded as an limitation period. Rather, the legal interpretation need to consider that right to childcare leave benefits not only has the characteristic of right to social security but also the characteristic of property rights based on the constitution. Also, based on the result of historical interpretation following the repeated amendment on Employment Insurance Act and Gender Equality in Employment Act, Employment Insurance Act Art 7 Para 2 can be interpreted as a regulation pressing prompt prenatal benefits application for its beneficiary. Additionally, although extinctive prescription of 3 years is apparently stated in Employment Insurance Act Art 107 Para 1, the legal characteristic of the duration stated within Employment Insurance Act Art 70 Para 2 is unspecified which lead to the conclusion that Employment Insurance Act Art 70 Para 2 be understood as a directory provision. Therefore it is appropriate to understand Employment Insurance Act Art 70 Para 2 as a regulation which informs that employee granted with a childcare leave based on Gender Equality in Employment Act I required to apply for prenatal benefits to the leader of employment security office to allow him or her smoother administration.

Employment Insurance Act, Childcare Leave, Childcare Leave Benefits, Directory Provision, Limited Period, Extinctive Prescription