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1938년 스웨덴 노사가 체결한 살트쇠바덴 협약 제3장은 경영자의 자유로운 해고권과 함께 노동조합의 협의권을 규정했다. 고용주는 근속 1년 이상의 노동자를 해고하거나 일시해고할 경우, 노동조합의 사업장 대표에게 1주 전에 통지해야 하고, 노동조합의 대표자가 요청하면 해고에 관해서 협의해야 했다. 이러한 내용은 경영특권과 노동조합의 단결권을 상호 인정한 1906년 12월 협정을 부분적으로 수정한 것이었다. 의회정치가 활성화되기 이전에 1906년 12월 협정이라는 형태로 노동시장 주요 당사자들의 합의가 이루어진 점이 단체교섭 및 단체협약을 통한 고용조정규제의 출발점을 이루었다. 1938년 협약에 이르기까지 스웨덴 노사 간에는 격렬한 갈등도 존재했고, 노동시장에 관한 입법도 정치 쟁점으로 제기되었다. 하지만, 결국 LO와 SAF 사이의 살트쇠바덴 협약을 통해서 고용조정 규칙이 만들어졌고, 정치영역에서 법률 형태로 노동시장 규칙을 제정하려는 움직임은 뒤로 밀려났다. 1932년 사회민주당이 집권을 시작했을 때 사용자단체는 노동시장에 대한 법률의 제정을 회피하려고 LO와 타협하는 데 적극적으로 되었다. 이 시점에서 LO도 단체협약을 통한 노동시장 규제를 선택했고, 이는 스웨덴 모델의 핵심 특징이 되었다. 그런데 살트쇠바덴 협약을 통해서 고용조정 과정에 대한 노동조합의 협의권이 보장되었지만, 경영특권은 여전히 광범위하게 인정되었다. 즉, 고용조정 과정에서 노동조합의 조직적 통제력을 확장하는 데는 부분적으로 성공을 거두었지만, 노동자들의 고용보호를 늘리는 데는 별 성과를 거두지 못했다. 2차대전 종전 이후 체결된 1946년 기업위원회 협약을 통해서도 큰 변화는 없었다. 스웨덴 모델의 전성기에 노동조합이 고용보호 입법을 추진하지 않은 것은 렌-마이드너 모델의 적극적 노동시장 정책과 관련이 있다. 스웨덴 사회민주당과 LO는 실업보험과 재취업 및 재훈련 등에 초점을 두는 유연안정성(flexicurity) 정책을 선구적으로 추구하였다고 볼 수 있다. 이에 대한 기층 조합원들의 불만이 1960년대 말 와일드캣 스트라이크로 표출되었고, 1974년의 고용보호법 제정은 이를 수용한 것이었다.
The representatives of the Swedish Trade Union Confederation (LO) and the Swedish Employers Association(SAF) agreed on the right of the management to dismiss workers at will, along with the right to seek union consultation related to such dismissals pursuant to Chapter 3 of the Saltsjöbaden Agreement(1938). When an employer dismiss or lay-off workers with more than one year of service, he or she has one week to notify a union representative, who can then request a consultation with the employer. The Chapter was developed from the December 1906 compromise concluded by the SAF and the LO. The December compromise established the mutual recognition of the management prerogatives and the workers’ rights to access labor union protections. These non-legislative steps between the main labor market parties became the starting points through which collective bargaining and mutual agreements formed as essential tools for protracting and implementing employment adjustment arrangements. However, until the 1938 establishment of ‘basic agreements,’ labor market legislation remained a contentious topic marked with fierce conflicts between labor and management. The Saltsjöbaden Agreement between the LO and the SAF eventually led to employment adjustment rules that produced labor market regulation and subsequently created a labor market order outside of the legislative and political spheres. When the Social Democratic Party came to power in 1932, the SAF actively compromised with the LO to avoid enacting labor market legislation. Even the latter chose to regulate the labor market through collective bargaining, which further rooted bargaining as a key feature of the Swedish model. Yet, though the Saltsjöbaden Agreement guaranteed the union’s right to consultation regarding employment adjustments, the dealings still respected management prerogatives. In other words, the union partially succeeded in expanding its administrative control over the employment adjustments process, but such agreements failed to increase workers’ employment protections. Even after the World War II, no significant changes took place through the company council agreement of 1946. The failure of trade unions to promote protective employment legislation in the heyday of the Swedish model coincides with the Rehn-Meidner model's active labor market policy. The Swedish Social Democratic Party and the LO pioneered a policy of flexicurity, which emphasizes unemployment insurance, re-employment, and retraining programs. Dissatisfaction with this policy amongst rank-and-file members fueled a series of wildcat strikes in the late-1960s, which resulted in the enactment of the Employment Protection Act in 1974.
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employment adjustment, employment protection, collective dismissal, Saltsjöbaden Agreement, Swedish Model, LO(Swedish Trade Union Confederation)
