임금만족은 이직의도에 영향을 주는 가장 핵심적인 변수의 하나로 연구되어 왔지만, 그들의 관계는 그리높지 않은 수준의 결과를 보여주고 있다. 이러한 결과는 임금만족과 이직의도 간의 관계에 개인 차이가 존재할가능성을 시사한다. 임금만족과 이직의도 간의 관계에 대한 조절 효과를 살펴본 몇몇의 연구가 존재하지만, 매우 드물고 제한적이다. 본 연구는 임금만족과 이직의도 간의 관계 및 그 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX) 및 성장욕구강도(GNS)의 조절 효과를 살펴보았다. 본 연구에서는 3개의 가설을 제시하고, 그것을 검증하기 위해 제조, 서비스, 유통, 금융, 의료 등 다양한직종에 종사하는 직장인을 대상으로 설문지를 배포하고 회수하였다. 총 114부의 설문지를 가설검증을 위한분석에 사용하였다. 분석 결과는 3개의 가설을 모두 지지하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 임금만족은이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, LMX는 임금만족과 이직의도의 관계를 부(-)적으로조절하는 것으로 나타났다. 즉, LMX가 낮은 외집단 구성원과 비교할 때 LMX가 높은 내집단 구성원의 경우임금만족이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향은 더 강화되는 것으로 나타났다. 셋째, GNS도 역시 임금만족과이직의도의 관계를 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 즉, GNS가 낮은 구성원과 비교할 때 GNS가 높은구성원의 경우 임금만족이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향은 더 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 높은 LMX와 낮은 LMX의 구성원, 그리고 높은 GNS와 낮은 GNS의 구성원 간에 임금 불만족을 인식하고받아들이는 관점이 다르기 때문에 임금만족과 이직의도 간의 관계는 LMX나 GNS에 따라 달라진다는 것을의미한다. 자기일관성 이론이나 자기검증 이론의 관점에 따르면, 높은 LMX나 높은 GNS의 구성원은 임금불만족을 자신의 긍정적 이미지나 기대와 불일치하는 신호나 자극으로 받아들이기 때문에 자신을 보호하게위해 그것에 더 민감하게 반응하고 이직의도는 더 높아진다. 본 연구는 임금만족과 이직의도의 관계에 개인 차이의 존재 가능성을 확인하고 LMX 및 GNS의 조절 효과를검증하였다는 것에서 의의를 찾을 수 있다. 임금만족이 이직의도에 미치는 영향은 LMX나 GNS에 따라 다르다는본 연구의 결과는 실무적으로도 중요한 시사점을 제공한다. 조직에서 상당한 비용을 수반하는 이직을 관리하기위해서는 임금수준, 임금인상, 임금구조 및 관리를 포함한 임금에 대한 만족을 관리하는데 관심을 가져야 한다. 특히, 임금만족이 이직의도에 미치는 영향은 LMX나 GNS와 같은 구성원 특성이나 상황에 따라 다르므로 조직이인재 유출을 방지하기 위해서는 이러한 개인적 특성을 고려한 임금관리가 필요하다. 일반적으로 조직의 성과에더 많은 기여를 하는 LMX나 GNS가 높은 구성원이 임금 불만족에 더 민감하게 반응하기 때문에 그들의 임금만족에더 주의를 기울여야 할 것이다. 본 연구와 관련하여 추가적인 시사점 및 미래 연구를 위한 제안을 논의하였다.

Pay satisfaction has been examined as one of the most critical variables affecting turnover intentions. However, a meta analysis showed only a moderate level of relationship between pay satisfaction and turnover intention and several scholars suggested that their relationship may differ depending on individual characteristics. Based on the suggestion from prior studies, this study examined the relationship between pay satisfaction and turnover intentions and the moderating effects of Leader-Member Exchange(LMX) and Growth Need Strength(GNS) on their relationship. Data were collected using questionnaires from employees working for companies across various industries, including manufacturing, service, retail, financial, pharmaceutical industries. A total of 114 questionnaires were analyzed to test three hypotheses developed for this study. Hierarchical regressions were performed to test the hypotheses and the results supported all of the three hypotheses. First, pay satisfaction is shown to be negatively related to turnover intention. Second, it is shown that LMX negatively moderates the relationship between pay satisfaction and turnover intention. The result indicates that the negative relationship between pay satisfaction and turnover intention is strengthened for employees with high LMX, and weakened for employees with low LMX. Third, it is also shown that GNS negatively moderates the relationship between pay satisfaction and turnover intention. The result also indicates that the negative relationship between pay satisfaction and turnover intention is strengthened for employees with high GNS, and is weakened for employees with low GNS. The moderating effects of LMX or GNS are interpreted in terms of self-consistency theory or self-verification theory. For example, employees with high LMX or high GNS perceive low pay satisfaction a clue being inconsistent with their positive image. Accordingly, compared to employees with low LMX or low GNS, employees with high LMX or high GNS tend to respond to low pay satisfaction more sensitively to protect their positive self-image and their turnover intention is strengthened. These findings theoretically contribute to expand the prior research about the relationship between pay satisfaction and turnover intention by demonstrating the moderating effects of LMX and GNS on their relationship. The results also provide practical implications, suggesting that organizations should manage pay satisfaction of employees to reduce their turnover intention. Particularly, individual differences should be considered in managing pay satisfaction. Organizations should pay attention to pay satisfaction of employees with high LMX or high GNS, who generally make more contributions to organization success. Theoretical and practical implications are further discussed and future suggestions for research are made.

Pay Satisfaction, Turnover Intention, LMX, Growth Need Strength, Moderating Effects