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본 연구는 초등학교 교사들이 성과상여금 세부 시행의 상황적 맥락 속에서 경험한 다양한 갈등 사례를 분석하여성과상여금 제도 개선을 위한 시사점을 제공하는 데 목적이 있다. 이를 위해 초등학교 교원 성과상여금 시행 과정에서갈등을 경험한 현직 초등교사 6명을 대상으로 2019년 11월부터 2020년 1월까지 3개월간 심층 면담을 실시하여 초등교사들이 성과상여금 세부 시행과정의 상황적 맥락 속에서 경험한 다양한 갈등 사례를 분석하였다. 연구 결과를 보면, 연구 참여자들은 성과상여금 등급 산정을 위한 평가지표 작성 과정에서 각 교사가 자신에게유리한 방향으로 의견을 제시할 수 있는 제도의 특성과 ‘성과’에 대한 합의의 부재로 인해 갈등을 겪었고, 이러한갈등은 성과상여금에서 낮은 등급을 받은 교사들에게 낙인감을 주거나 교육 활동의 결과로 성과상여금을 받는 것이아니라 성과상여금을 잘 받기 위해 교육 활동을 하는 등의 문제를 유발하기도 했다. 이러한 결과를 바탕으로 ‘성과’에 대한 명확한 정의 수립, 평가지표 마련 과정의 재검토, 교사들 간 등급 경쟁이완화되는 방향으로 제도 개선이 필요하며, 이를 통해 교사들 간에 자신과 타인의 등급에 대해 ‘받을 만한 사람이받았다.’라는 공감대가 형성되도록 해야 함을 시사점으로 제시하였다.
This study conducted in-depth interviews with six elementary school teachers who experienced conflicts in the process of implementing performance-related pay for elementary school teachers for three months from November 2019 to January 2020 to explore the conflicting views they experienced in teacher performance payment decisions. Participants in the study were at odds due to the nature of the system in which all teachers can participate in the process of submitting evaluation indicators for the grading of performance-related pay and the lack of consensus among teachers on 'performance,' which resulted in the failure to achieve its original purpose of fostering teacher’s morale. Based on these results, the key point of the performance-related pay system is to match the evaluation of the performance of oneself and others, namely, the formation of a consensus that "The pay shall go to someone who deserves it most." regardless of the grade. And it presented implications for the improvement of the system.
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Teachers’ performance-related pay, Elementary school teacher, Conflict process, In-depth interview, Case study
