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경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 근로자가 책임질만한 사유 없이 경영상의 필요라는 사용자 측의 사정에 의해서 근로관계가 종료된다는 점에서 근로자 측의 사정에 의해서근로관계가 종료되는 통상해고나 징계해고와는 다른 성격을 가진다. 이러한 이유로 우리근로기준법 제25조 제1항은 사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 한 후 3년 이내에 해고된근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용할 경우 해고 근로자가 원한다면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다고 규정하고 있고, 이는 종래 노력규정에 불과하였던 것을 의무규정으로 개정한 것이다. 이와 관련하여 대법원 2020. 1. 26. 선고 2016다13437 판결(대상판결)은 사용자가 근로기준법 제25조 제1항에 따른 우선 재고용의무를 이행하지 않을 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립하며 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 인정한 최초의 대법원 판결이다. 또한, 대상판결은 사용자에게 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것이라고 하여 사용자에게 해고된 근로자의 우선 재고용의사를 확인할 의무가 있다고 판단하였다. 대상판결로 인하여 법 개정 후 논란이 있었던 사용자의 우선 재고용의무에 관한 여러쟁점이 정리되었고, 특히 해고 근로자의 우선 재고용청구권을 사법상 권리로 명시적으로인정하였다는 점은 대상판결의 큰 의의라고 할 수 있다. 다만, 대상판결은 사용자의 우선재고용의무의 발생 시점에 대하여 사용자가 해고된 근로자 수와 사용자가 신규 채용한 숫자가 같아지는 시점에 비로소 재고용의무가 발생한다고 판단하였는데, 이는 재고용의무의발생 시점을 지나치게 뒤로 늦추는 것으로 해고 근로자에게 재고용의 가능성이 발생한 때사용자에게 재고용의무가 발생하였다고 보는 것이 바람직하다.
The labor relationship shal be terminated due to the circumstances on the part of theemployer that the dismisal due to management reasons is necesary without any reasonfor the employe to be responsible. Therefore, it has a diferent nature from disciplinarydismisal, in which labor relations are terminated due to circumstances on the part ofthe employer. For this reason, Article 25 (1) of the Labor Standards Act stipulates thatemployes who are fired within thre years of the employer's dismisal should be hiredpreferentialy if they want to. And this is a revision to the Mandatory Provisions fromwhat was previously only the Regulations for Efort. In this regard, the Supreme Court's decision of 2020. 1. 26. 2016 DA13437 has ajudicial right to sek a ruling to replace the expresion of employment if the user failsto comply with Article 25 (1) of the Labor Standards Act, and the laid-of employer hasa preferential use of damages. This decision also determined that if a third party was hired without confirming thatthe employer was wiling to enter into an employment contract, it would not havewanted the terminated employe to enter into an employment contract or had anobjective reason not to expect the contract to be entered into. Various isues concerning users' priority inventory obligations, which have bencontroversial since the revision of the law, were summarized due to this decision. Inparticular, it is of great signifcance of this decision that the right to preferentialinventory of laid-of employers was explicitly recognised as judicial rights. However, thisdecision determines that the inventory obligation ocurs when the number of workersfired and the number of new employes is the same, but it is desirable to asume thatthe inventory obligation ocured when the posibilty of inventory occurred.
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Dismisal for Busines Reasons, Layof, The Obligation of Hirng Again Redundancy Employes, The Contents of the Priority Inventory Obligation, Violation of Priority Inventory Obligation, Fulfilment of priority inventory obligations
