기업이 숙련인력을 필요로 할 때 이를 확보하는 방법은 국가마다 조금씩 상이하다. 예를 들어 미국의 경우 기업 밖에서 숙련인력을 스카웃하는 경향이 크다면, 독일은 기업이 필요한 인력을 자체적으로 숙련시켜 활용하는 것이 일반적이다. 독일에서 이것이 가능한 것은 오랜 전통의 듀얼시스템이 있기 때문이다. 즉 독일 기업은 숙련인력이 필요할 때 훈련생을 채용하여 주로 3년～3.5년 동안 현장에서 직접 직업훈련을 시키고 이론교육이 필요시 훈련생을 직업학교에 보내므로 이를 듀얼시스템이라 부르며 이 훈련이 성공적으로 끝나면 정식 직원으로 채용한다. 이 듀얼시스템 훈련과정을 마치고 자격시험에서 합격한 훈련생은 자격증을 취득하는데 이 자격취득자는 취업률뿐만 아니라 취업이후 고용유지율이 높아, 사회적으로나 경제적으로 안정된 생활이 가능하다. 기업의 경우도 듀얼시스템 수료자에 대한 만족이 높은 편인데 그 이유는 해당 기업이 직접 그들을 현장에서 훈련시켰기 때문이다. 따라서 독일의 듀얼시스템은 훈련의 현장성 때문에 전 세계적으로 성공적인 직업교육훈련(VET)제도로 널리 알려져 있다. 하지만 최근 Industry 4.0으로 인해 현장의 직무 내용이 빠르게 변화하고 이로 인해 기업이 훈련시켜야 할 내용도 빨리 변화하면서 듀얼시스템의 운영에 변화가 불가피하였다. 그러므로 이 연구는 디지털 전환에 대응하여 듀얼시스템이 어떻게 변화하고 있는지 분석하였다. 본 연구의 결과에 따르면 독일 듀얼시스템의 디지털 환경변화에 대응 전략은 크게 4가지로 요약된다. 먼저 정확한 훈련수요 파악을 위한 미래 숙련수요 조기인식시스템 구축 및 운영, 듀얼시스템 훈련직종의 체계적 관리, 디지털 시대에 중요한 미디어역량(Medienkompetenz) 개발, 그리고 역량(Competency)과 기술(Technology)에 기반한 자격검정의 변화 등이다. 마지막 결론에서 본 연구는 이러한 독일의 대응 전략이 오랜 독일 듀얼시스템 주요 전통(철학)을 훼손시키지는 않는지 점검하고 아울러 독일 듀얼시스템의 변화가 우리에게 주는 시사점을 도출하였다.

The way in which firms acquire the necessary skilled workers differs from country to country. For example, in the United States, many companies tend to scout an outsourced workforce. On the other hand, German companies tend to train their necessary workforce in-house. In Germany, the in-house training human resources is possible because of the dual apprenticeship system. In other words, German companies have a long-standing tradition of hiring apprentices when they need skilled workers, training them on-site for three to three and half years, and then hiring them as full-time employees after the successful completion of in-house training courses. Those who have obtained a certificate through this dual system not only have high employment rates, but also high retention rates, so that they are able to live socially and economically stable lives. German companies are also satisfied with the successful trainees who obtained certificates with the completion of their dual training because companies have directly trained them in-house. Therefore, the German dual system is widely known as a successful vocational education and training system. However, as the work content in the field has changed due to the recent Industry 4.0 or digital transformation of companies, it is inevitable to change the contents of the dual system because the skills demanded by companies’ for their employees have changed. Therefore, this study analyzed how the dual system is changing in response to digital transformation. The main countermeasures of the German dual system can be summarized into four categories: 1) the operation of an early recognition system to identify future skills demanded, 2) the management of dual system training occupations, 3) the development of media competency (Medienkompetenz), 4) and changes to the qualification test based on competency and technology. In addition, this study examines whether the four countermeasure strategies have undermined the long-standing traditional operating philosophy of the German dual system, and draws important policy implications for the Republic of Korea.

Germany, Dual System, Industry 4.0, Digital Transformation