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본 연구는 최근 4차 산업혁명으로 대변되는 AI, 빅데이터, 머신러닝 등의 개념과 기술들이 HR 영역에 어떻게 접목되고 있는지를 살펴보기 위해 HR Analytics의 국내 기업 적용 사례를 분석하였다. 그 동안 HR은 기업 운영에 필요한 인재를 선발하고, 육성하고, 보상을 제공하면서 인력운영 전문가로서의 역할을 성실히 수행해 왔다. 하지만 경영환경의 복잡성이 증가하면서 경영진은 비즈니스 의사결정에 도움이 되는 보다 전략적인 역할을 HR에게 요구하고 있다. HR은 이러한 경영진의 요구에 대응하기 위해 HR관련 데이터를 체계적으로 분석하여 인적자원관리의 효과성을 높이고 경영진의 중요한 의사결정을 지원하기 위해 HR Analytics에 대한 관심이 높아지고 있다. HR Analytics를 성공적으로 활용하기 위해서는 단순히 HR부서의 효율성을 넘어 사업에 영향을 주는 인력 활용을 극대화하고, 다양한 데이터를 기반으로 HR 및 사업 관련 주요 사안에 대해 의사결정할 수 있는 체계가 마련되어야 한다. 이렇게 HR Analytics를 조직 내에서 활용되게 되면 조직 그 동안 경영진과 HR부서간에 존재한 정보비대칭 현상도 줄여나갈 수 있다. HR의 역할이 본질적으로 경영진과 협업 담당자들을 지원하는 기능이지만, 데이터가 산재해 있고, 이를 분석할 수 있는 기술 부족으로 HR 부서 담당자들의 암묵지로 가지고 있는 정보들이 경영진에게 충분히 전달되지 못하는 경우도 발생하였다. 이를 대리인 비용이라고 할 수 있을 것이다. 연구에서는 최근 관심이 높아지고 있는 HR Analytics가 무엇이고, 도입하게 된 배경을 대리인 이론을 중심 으로 살펴보고자 한다. 또한 국내 대기업에서 HR Analytics를 주요 직책자 자동추천 시스템에 접목하여 경영진 의 의사결정을 지원한 사례를 분석하여 도입 배경과 대리인 이론 관점에서의 시사점이 무엇인지를 파악해 보고자 한다. 그리고 HR Analytics를 적용하고자 하는 기업들에 대한 시사점과 한계점, 그리고 향후 연구 주제를 제안하였다.
This study analyzed the application cases of HR Analytics by Korean conglomerate to examine how concepts and technologies like Big data, AI and Machine learning, which are represented by the Fourth Industrial Revolution, are being used in HR fields. Until now, HR has been faithfully performing its role as a human resource operation expert by selecting, developing, motivating and providing compensation for human resources necessary for business operation. However, as the complexity of the business environment increases, top executives are demanding more strategic roles from HR to help make decisions related important business. In order to respond to the needs of top executives, HR systematically analyzes HR-related data, increases the effectiveness of human resource management, and increases interest in HR Analytics to support important management decisions. The successful utilization of HR Analytics refers to a system that maximizes the utilization of human resources affecting the business impact as well as the efficiency of HR and can make major decisions related to HR and business based on various data. If HR Analytics is used within an organization, information asymmetry that existed between top executives and HR departments in the past can be reduced. Although the role of HR is essentially a function to support top executives and employees in charge of collaboration, there are cases where data is scattered and the information held by HR department managers' tacit knowledge was not sufficiently delivered to the management due to lack of technology to analyze it. This can be called the agent cost. The reason companies are interested in HR Analytics can be explained as part of efforts the organization, although there are aspects of business expansion and technology development. In this study, we would like to examine what HR Analytics has recently gained interest and the background of its introduction, focusing on the agent theory. From this point of view, this study analyzed the actual application cases of HR Analytics in major decision making processes affecting recommendation system for leader selection and examine how agent theory worked in the process. It also suggested implications and limitations for organizations that want to apply HR Analytics, as well as research topics could develop HR Analytics in the future.
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HR Analytics, Agency theory, Agency Cost, Leader selection, HR System
