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비윤리적 친조직행동(UPB, unethical pro-organizational behavior)은 다른 종업원 행동들과 비교해 비 교적 최근에 등장한 개념이다. 이 개념은 친 조직적이면서도 동시에 비윤리적이라는 독특한 성격으로 인해 그 역사가 짧음에도 불구하고 최근 많은 연구자의 관심을 받아오고 있다. 특히 UPB와 관련된 연구 흐름은 이 행동의 선행요인을 탐구하는 데 집중되고 있으며 다양한 요인들이 밝혀지고 있다. 이 와 같은 맥락에서, 본 연구는 다음과 같은 세 가지 목적을 갖고 수행된다. 첫째, 조직몰입을 UPB의 선행요인으로 살펴보고자 하는데, 이와 관련된 기존 연구가 서양 문화권에서 수행되었음에 초점을 맞 춰, 한국의 조직문화에서 두 변수 간 관계를 다시 확인해본다. 둘째, 조직몰입을 각각 세 가지 하위차 원으로 구분하여 UPB에 미치는 영향을 파악한다. 조직몰입의 각 하위차원은 제각기 다른 성격을 갖 기 때문에 그 영향을 차별적으로 살펴본다. 셋째, 양심성의 조절 효과를 함께 분석한다. 언급했듯이 UPB는 친조직성과 비윤리성을 함께 갖는다. 따라서 조직몰입만이 아닌 양심성과의 상호작용효과를 함께 살펴봄으로써 UPB의 발현에 대한 더 풍부한 정보를 얻게 될 것이다. 분석은 한국 기업 종사자 203명을 대상으로 수행되었다. 분석결과 세 가지 몰입 중에서 계속적 몰입과 규범적 몰입은 양심성과 의 상호작용효과 없이 단독으로 UPB에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 정서적 몰입은 양심 성과의 상호작용효과를 통해서 UPB에 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 추가로 계속적 몰입과 규범적 몰입의 증분설명력도 유의함을 함께 확인하였다. 연구결과를 바탕으로 한 시사점과 향후 연구 방향을 결론에 제시하였다.
The concept of unethical pro-organizational behavior (UPB) is a relatively recent research issue compared to other employee behaviors. This concept has recently drawn the attention of many researchers despite its short history due to its unique nature of being pro-organization and at the same time unethical. In particular, researchers are focused on exploring the various antecedents of this behavior. In this context, this study is conducted with three purposes: First, we would like to look at organizational commitment as a predictor for UPB, Focusing on the fact that existing research related to this was conducted in Western cultures such as Poland, we will investigate the relationship between the two variables in Korean organizational culture. Second, the effect of organizational commitment on the UPB is identified by dividing it into three sub-dimensions such as affective commitment, continuous commitment, and normative commitment. Each of the sub-dimensions of organizational commitment has different features, so the effect is discriminated against. Third, the moderating effect of conscientiousness is analyzed together. As mentioned, UPB has both pro-organization and unethical-ness. Thus, by looking at the effects of interaction with conscientiousness, not just organizational commitment, we gain more information about the expression of UPB. The analysis was conducted on 203 Korean corporate workers. The analysis showed that among the three commitments, continuous commitments and normative commitments alone positively affect UPB without interaction effect with conscientiousness, and affective commitment has negative effect on UPB through interaction effect with conscientiousness. In addition, the incremental coefficient of determination of continuous commitment and normative commitment was also significant. This study offers implications. First, comparing to the existing study on the relationship between organizational commitment and UPB, this study tells that there are some different point on the relationship according to the cultural context such as western culture and Korean culture. Second, sub-dimensions of organizational commitment have different effect on UPB and especially affective commitment has interactive effect with conscientiousness.
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UPB, organizational commitment, affective commitment, continuous commitments, normative commitments, conscientiousness
