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본 연구는 직무만족, 조직몰입, 이직의도간의 관계를 규명하고자 한다. 구체적으로, 대기업 사무직 근로자의 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 직무만족 요인을 찾는다. 또한 본 연구는 직무만족, 조직몰입, 이직의도 간 관계에서 세대별 차이를 밝히고자 한다. 즉, 전체집단에서 밀레니얼세대 집단을 분리하여 두 집단간 차이를 살펴본다. Spector(1985)의 직무만족서베이(JSS: Job Satisfaction Survey)에 기반하여, 직무만족 요인을 보상, 승진, 상사, 복리후생, 성과급, 동료, 업무, 소통의 8개로 나누고, 국내 한 대기업의 사무직 근로자 191명으로부터 자료를 수집하여 분석하였다. 그 결과는 다음과 같다. 전체집단에 대한 분석결과, 8개의 직무만족 요인중 업무(nature of work)와 소통(communication)이 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을, 그리고 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 본연구의 가설을 지지하는 결과이다. 하지만 동시에 동료(co-workers)에 대한 만족은 이직의도를 오히려 높이는것으로 나타났는데, 이러한 의외의 결과에 대해서는 ‘V. 결론과 토의’에서 논의한다. 밀레니얼세대 집단을 따로 분리하여 동일한 분석을 실시한 결과, 전체집단 대비 두가지 주요한 차이를 발견하였다. 첫째, 밀레니얼 세대의 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 직무만족 요인은 업무, 소통과 함께 보상으로 나타났다. 이는 밀레니얼 세대가 다른 세대에 비해 내재적 보상보다는 외재적 보상을 더욱 선호한다는 기존의 연구들과 일치하는 결과이다. 둘째, 밀레니얼 세대의 이직의도에 유의한 영향을 미치는 직무만족 요인은 업무, 소통과 함께 성과급인 것으로 나타났다. 이는 또다시 외재적 보상을 선호하는 밀레니얼 세대의 특성을 반영한 것으로 볼 수 있다. 하지만 기대와는 달리 밀레니얼 세대에서 성과급에 대한 만족이높을수록 이직의도가 높게 나타난 것은 의외의 결과이다. 이에 대해서는 ‘V. 결론과 토의’에서 논의한다. 본 연구의 결과는 대기업의 인적자원관리 담당자가 구성원의 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추기 위해서 다른 요인들보다 일 자체와 소통에 더욱 큰 관심을 기울여야 함을 의미한다. 또한 밀레니얼 세대가 점차 기업에서 중요한 역할을 수행하게 됨에 따라, 인적자원관리 담당자들은 보다 정교한 보상정책을 설계할 필요가 있다.
In this study, first, we investigate the relationships among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. Specifically, we try to find the facets of job satisfaction that influence the organizational commitment and turnover intention of the office workers in a large corporation. Second, we explore the generational differences in the relationships among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. Specifically, we separate the millennial generation group from the whole group and examine the differences between the two groups. Based on Job Satisfaction Survey(Spector, 1985), we assume that there are eight facets of job satisfaction; pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, coworkers, nature of work, and communication. We collected the data from 191 office workers in a large company in Korea, conducted a series of analyses, and found the results as follows. After the analyses on the whole group, we found that among the eight elements, nature of work and communication have a significant and positive effect on organizational commitment and a significant and negative effect on turnover intention. These results support our hypotheses. However, unlike our expectation, we also found that coworkers significantly and positively influence turnover intention. We discuss this unexpected result in Conclusions and Discussions. After separating the millennial generation group and conducting the same analyses, we found two major differences between the millennial and the whole group. First, the facets of job satisfaction that significantly and positively influence the organizational commitment of millennial office workers are nature of work, communication and pay. This result supports the argument of previous studies that millennials tend to prefer extrinsic rewards to intrinsic ones. Second, the facets of job satisfaction that significantly influence the turnover intention of millennial office workers are nature of work, communication and contingent rewards. This result may also support the arguments of previous studies about values of millennials. However, unlike our expectation, contingent rewards influence turnover intention significantly and positively. That is, the millennial workers satisfied with their contingent rewards more will have the higher intention to leave their organization. We discuss this unexpected result in Conclusions and Discussions as well. The results of this study imply that HR managers should pay more attention to the nature of work and communications in order to increase organizational commitment and reduce turnover intention of their employees. In addition, HR managers should design more sophisticated reward policies as millennial workers become to play more important roles in many organizations.
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Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, Millennial Generation
