국내에서 공공부문 임금체계 개편을 논의할 때 주로 인용되는 사례가 유럽이나 미국의 직무급 제도이다. 특히 우리나라에서 소개되는 직무급은 주로 연공급(호봉급)의 대척점에서 이를 개선하기 위한 대안으로 언급되어 왔다. 하지만 영국이나 독일에서 적용되고 있는 직무급 제도는 우리의 호봉급과 완전히 반대되는 개념이라기보다는 수행하는 직무의 난이도나 책임에 따라 임금수준이 정해지기는 하지만 근속에 따른 임금인상의 기제 역시 내포하고 있다. 본 연구에서는 영국의 공공부문 임금체계를 이해하기 위해 공공부문별 임금체계의 특징과 현황을 중앙정부, 국가의료서비스(National Health Service: NHS)의 사례를 통해 분석하고자 한다. 이를 위해 기존에 소개된 선행연구, 기관별 자료, 노동조합 내부자료, 관련자 인터뷰 자료 등을 활용했다. 연구결과 첫째, 영국의 공공부문 임금제도는 직무중심의 임금체계라 하더라도 임금체계를 설계할 때는 어느 정도 근속에 따른 숙련을 인정하고 임금인상에 반영하고 있다. 둘째, 영국 공공부문 내 임금제도에서는 조직 내 다양한 직군들을 하나의 임금체계(임금테이블)로 관리하고 있다는 점이다. 영국 공공부문 내 임금체계와 임금수준 결정과정에서의 특징은 ‘중앙차원의 통일성’과 ‘기관차원의 자율성’으로 요약된다. NHS의 임금제도 사례에서 확인되듯이 부문 별로 중앙차원에서는 정부, 노동조합, 사용자단체들이 전체 해당 종사자들에게 적용되는 공통의 임금체계 및 임금수준을 결정한다. 기관수준에서는 결정된 안을 바탕으로 기관별 특성을 반영해 임금체계, 직급의 구분, 승급의 수, 승급의 인상방식 등에 있어 자율권을 가지고 운영하고 있다. 즉, 부문 별 공통성을 가지면서도 기관별 특성을 인정하는 임금제도를 운영하고 있다고 할 수 있다. 이는 한국에서 중앙정부가 공공부문 임금체계에 대한 공통된 가이드라인을 가지고 일률적으로 접근하는 방식과는 큰 차이를 보인다. 셋째, 공공부문의 임금제도 개편, 임금결정 과정에서 노동조합과 사용자, 정부가 긴밀히 협의하고 있다는 사실이다. 현재 국내 공공부문의 연공급적 임금체계 개선을 추진함에 있어 다양한 논의가 진행 중에 있다. 그 과정에서 급진적인 임금체계 개편보다는 중장기적인 접근을 전제로 노사정 협의에 기초하여 어느 정도 근속을 인정하는 방향으로 제도개선이 필요할 것이고 이 과정에서 영국의 사례연구는 유의미한 시사점을 가질 것으로 기대된다.

When discussing reform of the public sector pay system in Korea, the most commonly cited cases are the job-based pay system which is popular in Europe and the United States. Especially, the job-based pay system adopted in Korea has been viewed in contrast with the seniority-based pay system, the former primarily seen as an alternative in opposition with the latter. However, rather than being a completely opposite concept to the seniority-based pay system, the job-based pay system applied in the UK or Germany includes wage increase with length of service, even while salary level is determined by the level of difficulty or responsibility of the job to be performed. The aim of this study is to examine the characteristics and status of the pay system of the public sector in Britain with special reference to the cases of central government and National Health Service (NHS). The results of this study are as follows: First, in the public sector pay system in the UK, pay recognizes length of service and skills employed when they design the wage system even though it is a job-based wage system. It also reflects seniority in wage increase. Second, another characteristic of the wage system in the UK public sector is that it manages the various positions, grades, jobs within the organization within a single wage table. The characteristics of the wage system and wage level in the UK public sector are summarized as 'central unity' and 'institutional autonomy'. As confirmed by the case of the NHS, at the central level, governments, trade unions and employers' organizations determine the common pay system and wage levels that apply to all workers in the NHS. Based on the decisions made at the institutional level, the system operates with autonomy in terms of wage system, division of grades, number of increment of salary step, and methods of raising increment, reflecting institutional characteristics. In other words, it can be said that the wage system that is shared among numerous sectors recognizes the characteristics of each institution where it is applied. Third, when the pay system of the public sector is reformed, the trade union, employers and the government are in close consultation. Currently, various discussions are underway to improve the public sector wage system in Korea. In the process, it will be necessary to improve the system in a way that recognizes a certain degree of tenure based on consultation with labor and management with a mid - to long - term approach rather than a short-term radical reform of the pay system. In this process, this UK case study is should have meaningful implications.

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