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지난 60년간에 걸쳐, 다양성은 경영학 분야에서 뜨거운 논쟁의 중심에 있었으며, 부정적인 효과를 발휘하는 다양성은 실무에서 시한폭탄의 뇌관과도 같았다. 그리고 사회범주 다양성이 대부분부정적인 효과를 보인다는 결과가 제시되었고, 이를 완화하기 위한 다양한 경영관리방안이 제시되었다. 본 연구는 여성의 사회 진출이 증가하고 있고 조직에서의 여성 고용이 지속적으로 증가하고있다는 측면에서 성별다양성의 관리방안을 재조명할 필요가 있다고 판단하였다. 이에 본 연구는성별다양성의 부정적 효과를 완화시키는 방안으로서 다양성 친화형 인사제도 및 CEO의 다양성친화 태도 중에 어떠한 관리기제가 보다 효과적인 방안인지를 규명하고자 한다. 즉, 본 연구는 성별다양성의 관리를 시스템에 맡길 것인가 아니면 사람에게 맡길 것인가에 대한 답을 찾으려고 한다. 83개의 기업으로부터 수집된 자료를 분석한 결과, 성별다양성은 조직 의사소통에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 성별다양성과 조직 의사소통 간의 관계에서 다양성 친화형 인사제도 및 CEO의 다양성 친화 태도의 조절효과를 분석한 결과, 다양성 친화형 인사제도는 유의하지 않은 조절효과를 보이는 반면, CEO의 다양성 친화 태도는 유의한 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 구체적으로 보면 CEO의 다양성 친화 태도가 높을수록 성별다양성이 조직 의사소통에 유의하지 않는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 연구 결과가 함의하는 경영학적 시사점과 더불어, 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 논의하였다.
Over the past six decades, Diversity has been at the center of a hot debate in business administration, and the diversity that has had a negative effect has been the primer of a time bomb in practice. In addition, The results that social category diversity has mostly negative effects were presented, and various management measures were proposed to mitigate it. Currently, Women ’s social advancement is increasing in Korea and women’ s employment in the organization is continuously increasing. Therefore, It is necessary to review the gender diversity management plan. The purpose of this study is to clarify which management method is more effective in Diversity-Friendly HRM and CEOs’ Diversity Friendly Attitude as a way to mitigate the negative effects of gender diversity. In other words, This study seeks to answer the question of whether gender diversity should be managed by the system or by human. Analysis of data collected from 83 companies showed that gender diversity had a negative effect on organizational communication. and, As a result of analyzing the moderating effect of Diversity-Friendly HRM and CEOs’ Diversity Friendly Attitude on the relationship between gender diversity and organizational communication, Diversity-Friendly HRM showed no moderating effect and CEOs’ Diversity Friendly Attitude showed a significant moderating effect. Specifically, the higher the CEOs’ Diversity Friendly Attitude, the more gender diversity had no significant effect on organizational communication. Finally, This study discusses the limitations of the study and future direction of the study, as well as the implications of the management implied by these findings.
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Gender Diversity, Organizational Communication, Diversity-Friendly HRM, CEOs’ Diversity Friendly Attitude, Social Category Diversity
