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본 연구의 목적은 조직몰입 수준에 따라 여성관리자의 유형을 분류하고 유형별 특성을 분석하여, 여성관리자의 양성과 지원을 위한 시사점을 제공하는 데 있다. 본 연구의 대상은 248개 기업의 여성관리자 1807명으로, 2015년 제 5차 ‘여성관리자 패널(Korean Women Manager Panel)’ 자료를 활용하였다. 연구대상의 조직몰입 수준에 따라 K-means 군집 분석을 실시한 결과, 여성관리자는 다음 5개의 유형으로 분류되었다: 1) 모범형, 2) 위기형, 3) 번아웃형, 4) 조직순응형, 5) 충성형 여성관리자 유형이다. 여성관리자 유형별로 조직유효성 요인과 개인적 요인을 비교한 결과, 조직몰입 수준에 따라 5가지 유형의 여성관리자들은 조직유효성 요인인 직무만족도, 근무시간 및 연봉, 이직의도에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 또한 개인적 요인인 자신에 대한 평가, 직무 스트레스, 멘토링 효과, 경력개발 태도에서도 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 모범형 여성관리자는 직무만족도, 연봉 및 근무시간, 상사, 동료와의 관계, 자신에 대한 평가, 경력개발, 멘토링 등 모든 측면에서 가장 높은 점수를 나타냈다. 반면, 조직몰입 정도가 가장 낮은 위기형 여성관리자는 전반에 걸쳐 다른 유형에 비해 측정한 모든 변수에서 낮은 수준을 나타내어, 개인적, 조직유효성 요인을 고려한 조직 차원의 지원이 필요하다는 것을 알 수 있다. 본 연구는 여성관리자의 유형에 대한 새로운 관점을 제시하고 있으며, 여성관리자의 양성 및 지원을 위하여 여성관리자의 유형 및 특성을 고려한 맞춤형 멘토링 제도 강화 및 활성화, 그리고 여성 친화적 조직 문화 확산 등의 기업의 노력이 요구됨을 시사한다.
The purpose of this study was to provide practical suggestions for the training and development of female managers in Korea. To explore the characteristics of female managers, this study analyzed the 5th Korean Women Manager Panel Data that includes responses of 1,807 female managers from 248 companies in Korea. The participants (N = 1627) were classified by their organizational commitment level using the K-means cluster analysis method. The results revealed 5 types of female managers: 1) exemplary female managers, 2) female managers in trouble, 3) burnt-out female managers, 4) organization-adaptive female managers, and 5) female managers with high-loyalty. In addition, the five types had statistically significant differences in salaries, interpersonal relationships at workplace, working hours, job satisfaction, self-evaluation, and career development. The exemplary female managers, who had the highest organizational commitment level, not only maintained a high level of job satisfaction but also also scored higher than the other types on each variable. By contrast, the female managers in trouble, who had low organizational commitment, demonstrated a low level of job satisfaction and high turnover intention. Thus, the conclusions of this study suggest that it is necessary to improve mentor programs for female managers and to cultivate a female-friendly organizational culture.
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Female managers, Organizational commitment, Job satisfaction, Career development, Cluster analysis
