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본 연구는 Meyer & Rowan(1977)이 처음 논의한 디커플링(decoupling) 현상과 원인을 공공기관의 균형인사제도와 유연근무제 관점에서 분석하였다. 2011년부터 2015년 사이의 기간 동안 311개 공공기관을 대상으로 실증 분석한 결과, 균형인사제도와 유연근무제를 도입한 공공기관의 수는 시간이 지남에 따라 점차 증가하였다. 그러나, 실질적으로는 이러한 제도 도입과 다르게 제도 운영이 상대적으로 느슨하게 이루어지는 디커플링 현상이 나타났다. 그리고 공공기관의 내․외부 환경요인들이 디커플링 현상에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보다 구체적으로, 외부 환경과 관련해서는 공공기관의 정부 주무부처에 대한 종속성이 강할수록, 공공기관이 국민들에게 공공서비스를 간접적으로 제공할수록, 공공기관이 다루는 사업의 시장성이 강할수록, 그리고 인력의 대체가능성이 낮을수록 균형인사제도와 유연근무제의 디커플링 현상 발생 가능성이 증가하였다. 또한 내부 환경과 관련해서는 전체 여성인력 분포와 노동조합의 영향력이 디커플링에 영향을 미치는 중요한 변수로 나타났다. 이러한 결과들은 향후 공공기관의 효과적인 인사관리 제도 운영을 위해 고려해야 할 중요한 함의점을 제시해 준다.
This research examined the balanced-human resource system and flexible work system in the public institutions, based on decoupling explained by Meyer & Rowan(1977). By using the panel data of 311 public institutions from 2011 to 2015 year, this article found out the increase in the number of public institutions which implemented balanced-human resource system and flexible work system, but public institutions actually decouple their practices from their formal structures and institutions. In addition, institutional decoupling was significantly influenced by external and internal environmental factors. More specifically, in terms of external factors, when there were stronger dependence of public institutions on government; public institutions delivered indirectly public service to people; they produce more highly marketable product; they had more powerful manpower substitutability, there was increase in probability of decoupling emergence in the balanced-human resource system and flexible work system. Additionally, the ratio of women manpower to total employees and the existence of union would be critical factors to affect the institutional decoupling as internal factors. Accordingly, this research will present us with some implications for successful implementation of human-resource management system.
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Decoupling in the Public Institutions, Balanced-Human Resource System, Flexible Work System
