직장 괴롭힘의 원인은 단순한 개인 간 갈등뿐만 아니라 당시의 사회·경제적 상황 및 기업의 조직 문화 등에서 발생하는 제도적 측면이 강하다. 그 방법으로 신체적 침해와 더불어 정신적 학대의 형태로도 나타나기 때문에 피해 결과가 눈 밖으로 잘 들어나지 않을 수도 있다. 막대한 경제적 손실이 추산되지만 그것보다 더 중요한 것은 바로 일터에서의 근로자 인격권의 침해이다. 프랑스의 직장 괴롭힘 법제는 직장 괴롭힘의 정의를 명문화하였고, 입법의 목적으로 근로자의 존엄과 권리를 정확하게 밝혔다. 그리고 사용자와 관리직의 재량으로 은폐될 수 있는 ‘경영상 괴롭힘’을 직장 괴롭힘의 일종으로 판단한다. 일반 산업안전보건 법규의 내용 외에도 직장 괴롭힘의 예방에 관한 특별 법규를 제정하였고, 근로자조직인 위생보건안전위원회(CHSCT)가 직장 괴롭힘 예방에 참여하며, 종업원대표에게는 직장 괴롭힘 상황에 대한 이의제기와 조사 및 긴급처분권 등이 부여된다. 그리고 우리와는 다른 독특한 제도로서 근로자의 신체와 생명에 긴급·중대한 위험이 도래할 시 작업에서 퇴거할 수 있는 작업중지권을 인정한다. 프랑스 법제의 장점에서 앞으로 우리 직장 괴롭힘 법제에 대한 방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직장 괴롭힘 법제의 보호법익이 근로자의 인간으로서의 존엄과 권리라는 점을 분명히 하여야 한다. 직장 괴롭힘 예방과 금지의 이유로 경제적 손실과 근로자의 신체·정신적 건강을 꼽을 수 있지만 궁극적인 목적은 바로 노동으로 인해 인격이 침해되는 것을 막기 위함이다. 둘째, 보호 대상의 범위를 넓히기 위해 「근로기준법」이 아닌 독립된 ‘직장 괴롭힘 예방과 금지법’이 제정되어야 한다. 확대되는 보호 대상의 범위는 근로자 외에도 특수형태고용종사자와 채용지원자까지 포함한다. 셋째, 직장 괴롭힘의 주요 개념은 반복성이다. 신설되는 직장 괴롭힘 예방과 금지법은 이것을 유지하되 반복성이 없는 괴롭힘은 기존 「근로기준법」의 제8조의 ‘폭행’을 ‘폭력’으로 확대하여 규제할 수 있어야 한다. 넷째, 직장 괴롭힘의 양태는 너무나 다양하여 그 유형을 법령으로 일일이 열거하다는 것은 매우 힘든 일이다. 따라서 법관이 보충적 해석으로 규범적 판단을 내릴 수 있도록 직장 괴롭힘의 정의를 일반적 규정으로 제정하여야 한다. 다섯째, 직장 괴롭힘의 방식은 은밀한 경우가 많아 근로자가 그것을 증명하기 곤란할 때가 많다. 이를 보완하기 위해 근로자의 증명책임을 완화하여 피해 근로자가 괴롭힘으로 추정되는 사실을 제시하면 가해 근로자와 사용자가 이를 반증하여야 한다. 여섯째, 힘의 우열 및 구성원의 다수 관계를 보완하기 위해 노동조합 등의 근로자조직이 사전적 예방 및 사후적 구제절차에 관여하여야 한다. 일곱째, 오·남용될 경우 사용자의 징계를 인정하는 조건으로 근로자에게 신체와 생명에 긴급·중대한 위험이 발생할 경우 작업중지권을 인정하여야 한다. 마지막으로, 헌법 개정 시 근로자의 인격 존중과 신체적·정신적 건강권을 보장하는 규정을 제정하여야 한다.

The harassment(or bullying) in the workplace is caused in not only the individual conflict, but also the institutional elements affected by the economic-social circumstance and company culture. The damage of harassment is easily to be concealed because the measures of bullying are shown up on the mental invasion as well as the physical invasion. By occasion of harassment in the workplace, serious economic losses are expected, but the reason we legislate the regulations about the bullying is that it breaks up the labourer’s dignity at work. In the French legislation on protection and prohibition of the harassment in the workplace, the concept of bullying is definitely defined to explicate that the aims of legislation of bullying is to protect the worker’s dignity and rights in the workplace. An extension of conception, the managemental harassment, which is often regarded as the employers’ or supervisors’ discretionary authorities in the companies’ management system, admitted illegally. In addition, worker’s organizations such as CHSCT and Employees’ Delegators are concerned on the protecting and prohibiting the harassment in the workplace, and Employees’ Delegators are specially involved in the situation of bullying. Compared with our occupational safety’s regulation, the French legislations provided an unique means for workers. The worker in the risk which threatens his(her) physical or mental health could retreat in the workplace. Accepting the merits of French legislation, such proposals would be considered to make the draft form on the harassment in the workplace. Firstly, the benefit and protection of the law on the harassment should be to ensure the worker’s dignity and rights at work. In other words, the law makes sure that workers could do their jobs to be treated as human beings. Secondly, separate law should be made independently on Labour Standard Act to extend the scope of the concept on worker in the workplace. The dependent self-employees and applicants for the job should be included in workers protected from bullying. Thirdly, the important concept of harassment in the workplace is ‘repeatability’ distinguished from assaults in the Labour Standards Act. Our new regulation on bullying should also contain the concept of repeatability, but the concept of assaults should be replaced by the violence to penalize the harassment not repeatedly. Fourthly, the characteristics of bullying are revealed in various ways. So the definition of harassment in workplace should be prescribed very widely for judges to interpret various types of bullying. Fifthly, worker’s burden of proof should be lightened to prove the illegality of harassment because the methods of bullying are so tactful that the evidence of bullying is too difficult to find. It is sufficient for worker to submit the proof presumed as action of harassment. Sixthly, the workers’ representatives such as labour unions should be involved in the process of protecting and treating the harassment in the workplace to make up for worker’s subordinate position in the company. Seventhly, the right to retreat in the workplace should be admitted on penalty of enduring the disciplinary actions of employers due to worker’s unjustified retreat. Finally, in amending the Constitutional Law, the duty of state and citizens to protect the worker’s dignity at work and the right to health in the workplace should be enacted in the new Constitutional Law.

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