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정리해고는 사용자의 긴박한 경영상 필요에 의해 실시됨에도 불구하고 그로 인한 불이익은 근로자의 몫이라는 점에서 근로자 입장에서는 불합리하다고 할 수 있다. 때문에 우리 법은 정리해고로 인해 일자리를 잃은 근로자를 위해 사용자에게 우선재고용의무를 정리해고 이후 3년간 부여하고 있다. 이에 따라 근로자는 해고된 이후, 경영의 호전으로 인해 인력 수요가 발생하는 경우 다른 구직자보다 우선하여 해당 사업에 재고용될 수 있게 된다. 하지만 현행 근로기준법상 우선재고용의무 규정은 그 중요성에도 불구하고 일정한 한계와 문제점을 내포하고 있다. 경영상황과 관련하여 재고용이 가능한 상황만큼 호전되었는지 근로자가 알 방법이 없고, 설사 경영상황이 호전되었다고 하여도 사용자가 채용의사가 없으면 재고용은 이루어지지 않는다는 점이다. 이러한 한계와 문제점을 개선하기 위해 정리해고에 있어 우선 재고용에 관한 집단적 권리로서의 인식과 그에 걸맞은 법규의 개정이 필요하다고 하겠다. 정리해고 시 사용자와 근로자 대표 간에 우선 재고용과 관련한 협정을 체결토록 하고, 협정 내에 정리해고 실시 이후 경영상황 및 인력수요에 대한 정보 제공 및 우선 재고용 절차 등을 정하도록 하는 방안이 강구될 수 있다. 그리고 우선재고용의무 기간 동안 우선 재고용이 실시되었음에도 사용자의 사유로 인하여 재고용되지 못한 근로자들에 대해서는 일정한 보상이 이루어지도록 하는 방안도 논의되어야 할 것이다.
Dismissals for managerial reasons are unreasonable for workers. Because workers are dismissed due to deteriorating management. So it needs a way to protect dismissed workers. The law defines the hiring again obligations of the employer. However, there is a limit to the law. Workers can not know recruit information because they can not access the information of their employer. And employment of workers is a matter for the employer. If the user decides not to make a decision, the worker can not be employed again. Therefore, it is not the full right of workers to hire again. The right is not Individual rights of workers but right of worker’s group to be protected by a dismissed worker, Because layoffs are about the entire workforce. And workers can engage in employment. At the time of the layoffs, the representatives of the workers and the employer have to sign up for the hiring again redundancy workers. This allows workers to strengthen their rights.
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Dismissals for managerial reasons, The hiring again obligations of the employer, The rights of dismissed workers
