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이 연구의 목적은 조직 내 인적자원개발 부서의 위상에 대해 인적자원개발 실천가가 어떻게 인식하고 있는지를분석하고 이러한 인식 유형에 근거해 인적자원개발 실천의 맥락으로서 조직의 실재(reality)를 이해하기 위한 방향을 제안하는 데에 있다. Q방법론에 따라 33개의 진술문으로 Q표본을 구성하고 민간 및 공공 부문 조직에서인적자원개발 업무를 현재 담당하거나 과거에 담당한 경험이 있는 실천가 18명을 대상으로 분석한 결과 3개의유형을 확인하였다. 유형1은 조직과 개인에 공헌하는 위상 유지, 유형2는 교육운영 중심의 주변부화된 위상 극복, 유형3은 조직 변화를 관리하는 위상 강화로 명명하였다. 조직 내 인적자원개발 부서의 위상에 대한 주관성분석 결과로부터 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 조직 내 경합하는 다양한 기능 가운데 하나로서 HRD부서의 위상은 역동성을 보유한다. 둘째, 조직 내 HRD부서의 위상이 갖는 역동성은 현장의 HRD 실천에서 더욱주목할 아젠다를 규명하도록 도움을 줄 수 있다.
The purpose of this study was to analyze the subjectivity of the departmental status for HRD in organizations and to guide the directions for understanding the organizational reality as the context of HRD practice. After constructing 33 statements as Q sample and analyzing 18 Q sorts from the former and current HRD practitioners in private and public sectors, three types of people’s points of view were emerged. Type 1 is ‘holding the status of HRD for contributing to organization and its members’. Type 2 is ‘overcoming the marginalized status of HRD mainly with operating training and development’. Type 3 is ‘reinforcing the status of HRD for organizational change management’. In conclusion, the departmental status for HRD in organizations has dynamics from HRD as one of competing functions in organizations. In addition, the dynamics of the departmental status for HRD help practitioners identify important HRD agenda when practicing HRD in organizations.
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Purpose of HRD, Role of HRD, Q methodology, Departmental status, Critical HRD
