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성과평가의 주된 목적은 개인에 대한 동기부여를 통해 개인과 조직의 성과를 제고하고자 함이다. 그렇다면 동기부여에 가장 효과적인 성과평가 등급의 수는 몇 개일까? 그리고 성과평가의 필요성과 공정성에 대한 인식과 수행하는 업무의 특성은 효과적인 평가등급 개수에 어떤 영향을 미칠까? 이러한 질문들에 대해 답하기 위해 본 연구는 경기도 A시 공무원을 대상으로 한 설문조사 자료를 분석하였다. 분석결과 공무원들은 4단계 등급체계를 가장 선호하였고 2단계 등급체계에 대한 선호가 가장 낮았다. 또한 성과평가의 필요성을 인정하는 공무원일수록 등급 개수가 많은 평가체계를 선호하였으나 공정성에 대한 인식은 효과적이라고 생각하는 평가등급 개수에 영향을 미치지 않았다. 그러나 업무의 상호의존성과 집단주의 조직문화는 성과평가 등급의 수와 관련이 없는 것으로 나타났다. 본 연구는 성과평가 등급 수와 관련한 탐색적인 연구로서의 의의가 있으나 연구의 결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 후속연구들이 이어져 성과평가제도의 효과성을 제고할 수 있기를 기대한다.
Using a survey data on civil servants in a city in Gyeonggi Province, this study addresses the following questions. 1) What is the most effective number of rating levels to motivate government employees? And, 2) do the perception on the necessity and fairness of the evaluation and the characteristics of the tasks the public employees perform affect their preference for the number of rating levels? The results show that public employees prefer the four-level system the most and the two-level(pass/fail) system the least. In addition, those who regard performance appraisal necessary prefer a higher number of rating levels, which may better distinguish between good and poor performers. On the other hand, perception on fairness does not seem to be related to the effective number of rating levels. Furthermore, unlike our expectations, there is no evidence that task interdependence and the collectivist culture influence employees’ perception on the effective performance rating levels. While these findings provide insights into how to design an effective performance appraisal system, further studies are needed to confirm the results.
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Performance appraisals, the number of rating levels, motivation, necessity and fairness of the evaluation, characteristics of the task
