본 연구는 팀 수준에서 인구통계적 구성이 혁신지향 팀 분위기와 어떤 관계가 있는지를 밝히고자 하였다. 집단수준의 속성으로서 인구통계적 구성의 특징은 팀 연구에서 이질성의 측면에서 팀 성과에 영향을 미칠 수 있고, 특정 성향을 가진 구성원의 비율, 그리고 팀 내 동질적인 구성원들끼리 형성하는 하위집단(subgroup)이 분위기에 영향을 미칠 수 있다. 특히 본 연구에서는 다양성 연구에서 최근 관심이 증가하고 있는, 다차원의 인구통계적 속성들에 기반한 집단분단선(group faultline)이 팀 혁신분위기에 어떠한 영향을 미치는지 검증하였다. 집단분단선은 한 가지 이상의 속성의 동질성에 기초하여 구성원들을 소집단으로 나누는 가상의 선으로, 팀 내에서 집단분단선이 뚜렷하게 발견될 경우 이는 하위집단이 형성되었다고 볼 수 있다. 따라서 집단분단선은 기존의 단일 차원에서 다양성을 바라보았던 것을 뛰어넘어 다차원의 다양성 특성을 동시에 고려할 수 있다는 측면에서 다양성 연구의 새로운 접근법이 될 수 있다. 본 연구에서는 집단분단선의 강도(strength)가 ‘균열’과 ‘연합’의 두 가지 메커니즘이 동시에 나타난다고 보고 이들의 상충관계가 혁신지향 팀 분위기에 영향을 준다고 보았다. 구체적으로 균열-연합의 상충관계에 의해서 집단분단선의 강도는 혁신지향 팀 분위기에 역U자의 비선형관계를 가지게 됨을 주장한다. 이러한 주장을 검증하기 위해서 경기도 소재 국내 기업에 종사하는 583명, 80개 팀을 대상으로 인구통계적 속성과 혁신지향 팀 분위기를 설문을 통해 측정하였다. 팀 간의 일관성을 유지하기 위하여 기업은 단일 기업에 국한했고, 집단분단선을 측정하기 위해서 최소 4인 이상의 팀만 선정하였다. 집단분단선은 전공, 성별, 학력에 기초하여 측정하였고, 이렇게 측정한 집단분단이 적정한 수준에서는 혁신지향 팀 분위기 형성에 긍정적인 역할을 하였으나, 집단분단의 강도가 커서 소집단이 강하게 나타날수록 혁신지향 팀 분위기를 해치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 기초로 팀 관리자가 구성원들의 적극적 참여와 소통, 건설적이고 협력적 분위기를 높이기 위해 개별 인구통계적 속성들과 그에 기반한 소집단(subgroup)을 관리하는데 중요한 시사점을 제안할 수 있다.

This research delves into the relationship between group faultlines and team climate for innovation. Group faultlines refer to hypothetical grouping lines based on individual (or demographic) attributes that split a team into relatively homogeneous subgroups. We postulate that at a team level, the characteristic of demographic composition, such as heterogeneity, may affect team performance, and the proportion of team members with particular traits and the subgroups with homogeneous people can influence team climate. This research, in particular, focuses on the non-monotonic effect of group faultline strength on team climate for innovation. At the modest level of group faultline strength, which signifies that team members are not clearly split in terms of some kinds of attributes, these individual differences may play a role of coalition in the team. Diverse ideas can be accepted and integrated and a collaborative environment can thus be formed within the team. On the other hand, as the strength of group faultlines intensifies, which means that a team has clearly-separated subgroups, the team is likely to be fragmented, resulting in discouraging innovation. This idea is examined with 80 teams in a large state-owned company. We collected data on team members’ demographic characteristics to compute the group faultlines and surveyed how they perceive their teams in terms of team climate for innovation. The findings of this research show that group faultlines have an inverted U-shaped relationship with team climate for innovation. This paper contributes to proving the non-monotonic effects of group faultlines on the interaction among group members. This study can provide implications for HR practitioner in managing a team’s demographic composition and subgroups to increase a cooperative and constructive climate and active participation among team members.

demographic team diversity, group faultlines, team climate for innovation, non-monotonic relationship