Motivational Effect of Performance based Reward in the Public Sector: An Exploration of Moderators

오늘날 공공조직에는 성과에 따른 보상 시스템이 일반화되어 있다. 이러한 성과중심보상제도는 근로자에게 인센티브를 제공함으로서 업무의욕을 증대시킬 것으로 기대하였으나, 실증적 연구를 실시한 학자들은 다소 실망스러운 혹은 상반된 결과를 동시에보고하고 있다. 이러한 맥락에서 본 연구자는 성과보상제도의 동기부여효과는 단정적이지 않으며 여러 요인들에 의해 조절된다고 본다. 본 연구의 목적은 이 조절효과들을실증하는 데에 있다. 구체적으로 본 연구에서는 평가체계의 타당성 인식, 성과평가의피드백 만족도, 성과급의 비중, 상사의 변혁적/거래적 리더십의 5개 변수가 성과중심보상이 동기부여에 미치는 효과를 조절하는지를 검증한다. 중앙 공기업 직원 357명에대한 설문자료를 분석한 결과, 5개 중 평가체계의 타당성 인식과 리더의 변혁적 리더십 행동이 성과보상제도의 동기부여효과를 조절하는 것으로 나타났다. 이에 반하여 성과급의 비중은 유의미한 조절효과를 보이지 못하였다. 이러한 결과는 성과보상제도의성공적 운영을 위하여 일부에서 맹신하고 있는 바와 같이 성과급의 차등 폭을 늘리는것보다는, 성과평가체계의 타당성인식을 높이는 노력이 선행되어야 하며, 제도를 운영하는 관리자의 리더십 훈련이 병행되어야 함을 보여준다.

Rewarding based on performance is almost a normative model for human resource management in public organizations. They have adopted performance-based human resource policy expecting that it will increase the motivations of their employees and their productivities. However, this expectation has often been the target of criticism, and the empirical evidence for this claim has also been unequivocal. As such, this study posits that the motivational effects of performance-based reward depends on a number of contingencies. The purpose of this study is to investigates the moderating effects of these contingencies. Using the survey data from 357 employees in a public corporation, this study found that the motivational effect is moderated by the perception that the performance indicators are valid, and by transformational leadership, while the perceived proportion of performance pay did not demonstrate a significant moderating effect. The results imply that the widespread belief that increasing the differences in the amount of rewards between performance grades can amplify the motivational effects may not be the case, and that, instead, public organizations need to focus more on developing legitimate performance indicators and on leadership training for managers.