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최근 경영 환경이 불확실해지면서 많은 조직들이 경쟁력 강화를 위한 다양한 방법을강구하고 있다. 그 중 하나가 조직의 구성원에 대한 전략적 관리방안에 관한 것이다. 이렇듯 사람에 대한 관심이 증폭되는 이유는, 급변하는 환경의 소용돌이 속에서 조직의 가장중요한 자원이자 경쟁우위의 원천이 되는 것이 바로 구성원이라는 인식, 그리고 이들을어떻게 관리하는가에 따라 조직의 효과적 기능 및 성패가 결정된다는 인식이 점차 확장하고 있기 때문이다. 고성과 작업시스템은 이런 전략적 인적자원관리를 제도적으로 적용한 것으로, 조직에 대한 헌신과 몰입을 증진시키기 위해 오늘날 많은 조직들에서 활용되고 있다. 본 연구는 공공조직을 대상으로 구성원이 지각하는 고성과 작업시스템의 정도가조직에 대한 구성원의 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고, 이 관계에서 직속 상사의 행동, 특히 부정적 측면인 비인격적 행동의 조절효과를 살펴보는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위해 경기도 및 서울 지역 일부 지자체 소속 공무원을 대상으로 자료를 수집하여 회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 고성과 작업시스템 인식은 정서적몰입에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 행동은 조직구성원의 정서적 몰입과 부적(-) 관계를 가지는 것으로 나타났다. 셋째, 고성과 작업시스템 인식과 정서적 몰입 간의 정적관계는 상사의 비인격적 행동이 높을수록 약화되는 것을 확인할 수 있었다. 본 연구는 공익을 위해 구성원들의 자발적 참여와 헌신이 중요한 공공조직에서도 고성과 작업시스템의 효과가 여전히 유의하다는 것을 밝혔다는 점에서 시사하는바가 있다. 또한 구성원의 몰입을 높이기 위한 조직적인 투자와 노력에도 불구하고 직속상사의 부정적 행동이 이런 조직의 시도를 약화시킬 수 있다는 것을 밝힘으로써 고성과작업시스템의 효과를 극대화하기 위해 조직이 추가적으로 어떤 영역에 관심을 기울어야하는지를 짚어주고자 하였다. 연구의 말미에 한계 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다. 키워드: 고성과 작업시스템, 정서적 몰입, 상사의 비인격적 행동
Recent years have observed burgeoning interest in the degree to which human resource systems contribute to organizational effectiveness. On the basis of this trend, high-performance work system (HPWS) has received a lot of attentions from researchers and practitioners. On the basis of previous research, the purpose of the study is to find the relationship between high-performance work system and affective commitment in public organization. In addition, we examined the moderating role of abusive supervision on the relationship between HPWS and affective commitment. The participants were employees of a local government located in the Gyeonggi-Do and Seoul in Republic of Korea. 250 surveys were distributed and 223 participants returned completed surveys. The final sample to be used in the analysis was 191. The overall pattern of results supported all hypotheses. First, high performance work system has a positive effect on the affective commitment. Second, we found that the affective commitment of employees to their organization was negatively associated with abusive supervision. Finally, the results indicated that HPWS was stronger related to affective commitment among employees reporting low abusive supervision than high abusive supervision. We have contributed to the HPWS literature by examining the influence of leader behavior on the HPWS-affective commitment relationship. These results suggest that the effectiveness oh HPWS to affective commitment my be dependent on direct supervisor’s behavior. Implication for substantive research, strengths and limitation, and directions for future research are offered. Keyword: High-Performance Work System, Abusive Supervision, Affective Commitment
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High-Performance Work System, Abusive Supervision, Affective Commitment
