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본 연구는 정리해고의 실제에 있어 공정성 이론이 어떻게 융합될 수 있는가를 접근하였다. 공정성이론은 Adams가 기업에 있어 관리적 보상과 리더십에 대한 구성원의 인식을 이해하기 위하여 개발하한 이론이다. 정리해고에 있어 구성원의 부정적 인식은 잘못된 정리해고 정책과 접근방법(정리해고 이외의 대안 부족, 의사소통의 부실, 노동조합과의 협력관계 무시 등)이 영향을 미칠 것이다. 근로자들은 정리해고의 과정에서 인격적인 대우를 받아야 한다. 왜냐하면 정리해고에 관련된 의사결정과 절차에 대한 그들의 공정성 인식이 정리해고에 대한 부정적 반응을 줄이고 조직에 대한 노력을 유지시킬 수 있기 때문이다. 반면에 정리해고의 과정에서 불공정성에 대한 경험은 정리해고 자체에 대한 부정적 관점에 영향을 주게 된다. 선행연구에서는 공정성의 세 가지 유형이 제시되었는데 바로 분배적 공정성, 절차적 공정성 및 상호작용적 공정성이다. 비록 조직이 정리해고의 필요성과 명분(효율성, 구조조정 및 비용절감 등)을 구축하려고 해도, 그러한 구호는 근로자들에 의하여 심한 비판에 직면하게 되는 경우가 많다. 따라서 정리해고를 성공적으로 관리하기 위해서는 정리해고 관리에 관련된 경영자들이 정리해고의 실제에 있어 공정성을 유지해야 할 것이다.
This paper applied the fairness model on the redundancy practice, in order to show how they can be linked. Fairness theory(Adams, 1965) used to understand the employee recognitions on the managerial reward and leadership. For example, negative reactions of redundancy must be affected by misled redundancy policies and approaches : the lack of alternative, communication, and cooperation with labor union. Employee must be respectably treated in the course of redundancy because their judgements of fairness about redundancy decisions and procedures would help to reduce the negative response and to keep their efforts to the organization. On the other hand, experiences of unfairness during the redundancy period affect the negative viewpoint. Three types of fairness have been developed in prior studies They are distributive fairness, procedural fairness and interactive fairness. Although organization want to build the redundancy necessity(such as efficiency, restructuring and cost reduction), in many cases, such slogans would be criticized severely by the employees. In order to lead the redundancy successfully, managers who related with redundancy management must sustain the fairness in the course of redundancy practice.
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Redundancy, Restructuring, Fairness theory
