Rather1)limited research efforts have been extended on the issue of congruence even after dramatic changes in reward and goal structures in South Korea after the economic crisis in 1997. Three hundred seventy-six workers in the Koreann IT industry participated in an Internet survey on their attitudes towards organization performance systems and social value orientation. Two hundred twenty-six workers identified their organizations’ goal-reward structures as congruent, while 150 indicated otherwise. Analysis of the survey results indicated that an individual working for an organization with congruent goal-reward structures tends to perceive the organization’s performance system more favorably than those working for one with an incongruent goal-reward structure. However, a test of interaction effects between goal-reward structure congruence and social value orientation showed that pro-social participants and pro-self participants with a fit congruent goal-reward structure did not show different level of attitudes toward an organization’s performance system in comparison to those with an unfit congruent goal-reward structure. Meanwhile, the overall interaction effects showed that pro-social participants tended to favor congruent mixed goal-reward structures while pro-selves did not. In comparison,pro-selves perceived their organization system more positively than pro-social participants in congruent individual goal-reward structures. The results indicated that organizations in South Korea did go through a great deal of changes in their goal and reward structures but some organizations might have ignored the importance of congruence among their organizational systems and their members’ social value orientations. More attention is called for in developing an organization’s performance system to maintain congruence between goal and reward structures.

급속한 산업화와 함께 경이로운 경제성장을 이룩한 한국은 1997년 일부 아시아 국가에 닥친 경제위기로 인하여 급격한 사회, 경제적 변화를 겪었다. 경제위기 이후 많은 조직들은 경제위기 이전의 연공서열에 의한 월급여와 성과와 무관하게 미리 설정된 일정 수준의 상여급이 주를 이루던 연공서열 중심의 보상제도를 개인 및 집단의 성과와 연동된 연봉제로 전환하고 개인 및 집단 수준의 목표를 설정하고 관리해 나가는 목표관리제(MBO)를 도입했다. 개인의 성과와 연동된 연봉제와 개인 수준의 성과목표를 관리하는 목표관리제는 조직 내 구성원간 경쟁적인 사회관계를 촉진한다고 할 수 있지만, 집단 성과에 기반한 연봉제와 집단 수준의 목표관리제는 협동적인 사회행동을 증진하기 위한 제도라고 할 수 있다. 하지만, 조직들이 구성원들의 사회가치지향, 보상제도 및 목표제도 간의 일치성을 고려한 제도변화를 추구하는지에 대한 연구는 충분히 이루어지지 않았다. 본 연구는 국내 IT산업에 종사하는 376명을 대상으로 그들의 사회가치지향과 그들이 속한 조직의 보상 및 목표제도간의 일치성이 조직의 평가제도에 대한 태도에 미치는 영향에 대한 조사를 실시했다. 구체적으로 본 연구는 응답자의 사회가치지향(Pro-social, Pro-self), 응답자가 속한 조직의 보상제도(개인성과기반, 집단성과기반, 개인과 집단성과 혼합, 연공서열), 응답자가 속한 조직의 목표제도(개인목표, 집단목표, 개인과 집단목표 혼합)와 응답자가 소속 조직의 평가제도에 가지는 태도를 측정했다. 분석에 포함된 총 376명의 응답자 중 조직의 보상과 목표제도가 서로 일치성을 보인다고 응답한 응답자는 226명이고, 그 중 69명은 개인성과에 기반한 보상제도와 개인수준의 성과목표가 주어지는 조직에 근무했으며, 77명은 집단성과에 기반한 보상제도와 집단수준의 성과목표가 주어지는 조직에 근무한다고 응답했다. 한편, 80명은 보상이 개인과 집단성과 모두에 기반하고 있으며 성과목표도 개인과 집단 수준이 함께 주어진다는 응답을 했고, 150명은 보상과 목표제도가 서로 일치성을 보이지 않는다고 응답했다. 통계적으로 유의한 수준의 조직들이 보상제도와 목표제도의 일치성(60.11%)을 보였으나 약 40%의 응답자는 보상제도와 목표제도가 일치하지 않는 조직에 속해 있었다. 가설 1을 검증하기 위하여 성별, 나이, 소속 조직의 사업영역, 수행 업무 종류를 통제변인으로 포함하고 보상과 목표제도의 일치성 여부를 더미변수로 변환한 회귀분석을 실시한 결과 보상과 목표제도의 일치성은 응답자의 평가제도에 대한 태도와 통계적으로 유의한 관련이 있음을 나타냈다. 보상과 목표제도가 일치성을 보이는 조직의 평가제도에 대한 태도가 그렇지 않은 조직에 비하여 더 긍정적으로 나타났다. 가설 2의 검증을 위해 응답자들의 사회가치지향이 측정되고 138명이 Pro-social로 분류되고 238명은 Pro-self로 분류되었다. Pro-social은 자신과 타인의 공동의 이익을 최대화하거나 자신의 이익/손실과 무관하게 타인의 이익만을 최대화하려는 가치지향을 보이는 사람들이고 Pro-self는 타인과 비교한 자신의 이익을 최대화하거나 타인의 이익/손실과 무관하게 자신의 이익만을 최대화하려는 가치지향성을 보이는 사람들을 포함한다. 가설 2의 검증을 위하여 응답자의 사회가치지향과 소속조직의 보상 및 목표제도가 일치하는 집단과 사회가치지향과 소속조직의 보상 및 목표제도가 일치하지 않는 집단을 비교했다. 검증결과 자신의 사회가치지향과 맞으면서 일치하는 보상/목표제도에 속한 구성원은 자신의 사회가치지향과 맞지 않으면서 보상/목표제도간의 일치성은 유지하는 평가제도와 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다. 하지만, 사회가치지향(Pro-social, Pro-self)과 보상-목표제도 일치성(개인보상-개인목표 일치, 집단보상-집단목표 일치, 혼합보상-혼합목표 일치, 보상-목표제도 불일치)간의 상호작용효과의 검증은 흥미로운 결과를 보였다. Pro-social응답자와 Pro-self응답자간의 차이는 혼합보상-혼합목표로 일치하는 집단이 가장 컸으며, Pro-social응답자(M=4.74)들이 Pro-self응답자(M̅=3.98)보다 긍정적인 태도를 보였다. 한편, Pro-self응답자들은 개인보상-개인목표로 일치하는 조직에 대한 선호를 보이는 반면, Pro-social응답자들은 집단보상-집단목표 일치, 혼합보상-혼합목표 일치, 보상-목표 불일치 조직 모두의 경우 정도의 차이는 있지만 Pro-self응답자들보다 긍정적인 태도를 보였다. 본 연구는 IT산업 종사자들을 대상으로 인터넷설문을 통한 실증연구로 다수의 한계점을 갖지만 시사하는 바 또한 크다. 우선, 1997년 경제위기 후 한국 조직들이 보상 및 목표제도에 많은 변화를 시도해 왔음을 보였으며, 특히 보상 및 목표제도가 추구하는 사회적 행동이 서로 일치하는가를 검증했다. 응답자들은 일치성을 보이는 조직의 평가제도에 더 긍정적인 태도를 보임으로써 조직들이 특정의 제도를 도입할 때 다른 제도와의 일치성을 고려해야 함을 보였다. 경제위기 이후 많은 조직들이 서구의 경영기법들을 앞 다투어 도입/적용하면서 일부 제도간의 일치성이 간과되는 경우가 있었음을 보였다. 또한, 조직의 보상 및 목표제도의 설계 시 구성원들의 사회가치지향을 고려할 필요가 있음을 보였다.

보상제도, 목표제도, 사회가치지향, 태도