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일반기업과 마찬가지로 정부 부문에서도 구성원들의 업무성과에 따라서 성과급을 차등지급함으로써 합리적인 인사관리를 하려는 노력을 하고 있다. 이러한 성과시스템을 통하여 정부는 더 높은 경쟁력을 확보할 수 있는 것이다. 이러한 목적을 성공적으로 달성하자면, 우선 성과급 제도가 도입되었을 때 조직원들은 이러한 보상시스템이 공정하다는 사실을 인정해야 한다. 본 연구의 목적은 성과급 범주에서 분배공정성과 절차공정성의 인식이 조직 유효성에 어떤 영향을 미치는지를 연구하는 것이다. 여기에서 조직 유효성이라 함은 직무만족, 조직 몰입, 그리고 노력 회피행동을 의미한다. 본 연구에서는 9개의 공정성 판단요인과 분배공정성 및 절차공정성 지각수준과의 관계, 분배 공정성과 절차공정성 지각이 조직유효성 변수와의 관계, 그리고 분배공정성과 절차공정성의 상호작용효과와 조직유효성과의 관계 등 세 가지의 가설을 검증하였다. 이러한 가설은 400명의 공무원을 대상으로 설문조사 방법으로 검증했다. 우선 가설을 입증하기 위해서 통계방법을 이용, 신뢰도와 타당도를 분석하였으며, 가설검증을 위하여 상관관계분석, 단순회귀분석, 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 절차공정성 지각은 직무만족과 조직몰입을 증진시키는 것으로 나타났다. 그러나 분배공정성 지각은 오직 직무만족에만 영향을 미치며 조직몰입에는 영향을 미치지 않았다. 절차공정성 지각은 낮은 노력회피행동을 가져왔으나, 분배공정성 지각은 그렇지 않았다. 분배공정성과 절차공정성의 상호작용은 직무만족과 조직몰입 그리고 노력회피행동에 영향을 주는 것으로 나타났다. 끝으로, 연구결과의 한계, 차후 연구 방향 등도 논의되었다.
Recently government, like many enterprises, is endeavoring to rationalize personnel management practices by means of differentiation compensation systems government can accomplish more competitiveness. And for the purposes, when introducing the performance－based pay, organizational members shoul recognize that the compensation system is justifiable. The purpose of this research is to find whether perceptions of distributive and procedural justice in performance－based bonus affect organizational effectiveness(job satisfaction, organizational commitment and propensity to withhold effort). The Present study tested the following hypotheses,1.The effect of 9 factors(favorability, importance, equity, equality, neutrality, consistency, accuracy, ethicality, participation) on the each level of perceived distributive and procedural justice. 2.The effect of distributive and procedural justice organizational members experience on job satisfaction, organizational commitment and propensity to withhold effort. 3.The interaction effects of distributive and procedural justice on the organizational effectiveness. The hypotheses were tested with a sample of 400 civil servants. To validate hypotheses, I first analyzed the reliability and the validity of the measures of this study, and to testify hypothesis, the correlational analysis, multiple regression analysis, etc. were used. The results indicated that perceptions of procedural justice produced job satisfaction and organizational commitment. However perceptions of distributive justice had effects only on job satisfaction and no effects on organizational commitment. Perceptions of procedural justice produced low propensity to withhold effort, but perceptions of distributive justice did not. It is also supported that interactions of procedural and distributive justice had effects on job satisfaction, organizational commitment and propensity to withhold effort. Finally, the theoretical and practical implications, limitations of the research finding and suggestions for the future study were discussed.
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Distributive Justice, Procedural Justice, Organizational Effectiveness
