업무과부하는 직무 수행하는 과정에서의 스트레스 유발요인으로서 구성원의 직무소진을 초래함으로써 이직의도를 높이는 요인으로 여겨져 왔다. 이에 선행연구들은 업무과부하가 직무소진및 이직의도에 미치는 효과와 업무과부하의 직무소진에 대한 부정적 효과를 완화시킬 수 있는 직무자원을 규명하는 데에 주력해 왔다. 그러나 직무자원으로서 개인(성격 등) 및 대인관계(상사･동료의 지원 등) 측면의 변수들이 주로 연구되어 온 반면, 직무 자체 및 조직 특성 관점에서의 직무자원들과 업무과부하와의 상호작용을 규명한 연구는 상대적으로 부족한 편이다. 또한 업무과부하, 직무소진, 이직의도의 관계를 통합적으로 고려한 연구도 미흡한 실정이다. 이에 본 연구는 첫째, 업무과부하와 직무소진의 관계에서 직무자율성과 경력성장기회라는 직무자원의 조절효과를규명하고, 둘째 업무과부하가 직무소진을 매개로 이직의도에 미치는 간접효과는 직무자율성과 경력성장기회에 의해 다를 것이라는 조절적 매개모형을 검증하고자 하였다. 269명의 구성원을 대상으로 설문조사를 통해 분석한 결과, 우선, 업무과부하는 직무소진에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으나, 직무자율성과 경력성장기회를 높게 인지하는 구성원들에게서는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한, 조절적 매개모형의 검증 결과, 업무과부하가 직무소진을 매개로 이직의도에 미치는 간접효과는 직무자율성과 경력성장기회가 낮은 구성원들에게서만유의한 것으로 나타났다. 이는 비록 업무과부하를 인지하더라도, 구성원이 직무수행에 대한 자율성을 갖고 있으며 직무수행에 따른 경력성장기회가 많다고 인식할 경우에는 직무소진을 경험하지않으며, 그로 인해 업무과부하가 이직의도를 반드시 높이지는 않는다는 점을 보여주고 있다. 본 연구는 직무소진에 대해서 업무과부하라는 직무요구의 부정적 영향을 완화시킬 수 있는 직무자원으로서 직무자율성 및 경력성장기회의 역할을 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 또한, 본연구는 직무소진의 유발요인과 결과요인, 조절변수를 통합적으로 고려함으로써, 업무과부하가 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 직무자율성 및 경력성장기회라는 상황에 따른 직무소진의 역할을 깊이 이해하는 데에 기여하고 있다. 마지막 부분에서는 연구의 한계점을 정리하고 향후 연구방향을 제안하였다.

This study was conducted to investigate the moderating effects of job autonomy and career growth opportunity in the relationship between work overload and job burnout and to examine whether the indirect effect of work overload on turnover intention through job burnout is moderated by two moderators. The hypotheses were tested with a sample of 269 Korean employees through the self-reported questionnaires. Consistent with previous finding, the result showed that work overload was positively related to job burnout. However, when employees more perceived job autonomy and career growth opportunity, the positive relationship between work overload and job burnout was not significant. In addition, the results showed that the indirect effect of work overload on turnover intention through job burnout was only significant for employees with high levels of job autonomy and career growth opportunity. This results imply that, although employees was overwhelmed by a heavy workload, if they perceive that they have freedoms of selecting what to do and/or scheduling how to work, and they think that there will be more opportunities for career advance in return for performing heavy workload, they would not necessary feel job burnout, and thus their intention to leave would not increase. This study has contributed to the field of job burnout through finding that job autonomy and career growth opportunity, as job resources, can have buffering effects on the negative influence of work overload on job burnout. Moreover, this study have contributed to the understanding the moderated mediation model including work overload, job burnout, turnover intention, and two job resources by considering stressor, stress, and it's consequences simultaneously. The limitation are acknowledged and some directions for future research are suggested.

Work Overload, Job Burnout, Job Autonomy, Career Growth Opportunity, Turnover Intention, Moderated Mediation Model