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본 연구는 불확실성관리이론의 관점에서 조직정치지각과 종업원 태도(정서적 조직몰입, 스트레스, 이직의도)의 부정적인 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)와 친사회적 발언행동(proactive voice behavior)의 상호작용 효과를 검증하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 먼저 높은 조직정치지각은 정서적 조직몰입에 부정적인 영향을주었으며, 구성원들의 스트레스와 이직의도를 높였다. 둘째, 조직정치지각과 종업원 태도와의 관계에서 LMX의 조절효과는 이직의도에서만 유의미한 영향을 주었다. 즉, 이직의도에 대한 조직정치지각의 촉진효과는 LMX의 질이 낮은 집단이 높은 집단에 비해서 전반적으로 높았다. 특히, 조직의 업무환경이 정치적이지 않을수록, 그리고 리더와의 교환관계가 좋을수록 구성원의 이직의도는 훨씬 낮게 나타났다. 셋째, 조직정치지각과 종업원 태도와의 관계에서 친사회적 발언행동의 조절효과 또한 이직의도에서만 유의미한 영향을 주었다. 즉, 이직의도에 대한 조직정치지각의 촉진효과는 친사회적 발언행동이 낮은 집단이 높은 집단에 비해 전반적으로 높았다. 특히, 조직의 업무환경이 정치적일수록, 그리고 친사회적 발언행동이 낮을수록 구성원의 이직의도는 더욱 높게나타났다. 마지막으로 조직정치지각과 스트레스의 관계에서 LMX와 친사회적 발언행동의 3차항상호작용은 유의미한 영향을 주었다. 즉, 스트레스에 대한 조직정치지각의 촉진효과는 친사회적발언행동이 낮고, 리더와의 교환관계가 높은 집단의 구성원일수록 매우 높았다. 그러나 정서적 조직몰입과 이직의도에 대한 조직정치지각의 관계에서 LMX와 친사회적 발언행동의 3차항 상호작용은 유의미한 영향을 주지 않았다. 또한 토의 및 결론을 통해서 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다
The purpose of this article examines the interactive moderating effects of leadermember exchange(LMX) and proactive voice behavior on the relationship between perceptions of organizational politics(POPs) and employee attitudes(affective organizational commitment, stress, turnover intention). The summary of results based on a sample of 236 employees who were working in various organizations in KOREA is as follows. First, POPs was negatively related to affective organizational commitment. Also POPs was positively related to stress and turnover intention. Second, leader-member exchange had moderating effect in the relationship between POPs and turnover intention because the relationship was more negative when LMX was low than high. Third, proactive voice behavior had moderating effect in the relationship between POPs and turnover intention because the relationship was more negative when proactive voice behavior was low than high. Finally, a three-way interaction suggested that the positive relationship between POPs and stress was strongest when LMX was high and proactive voice behavior was low. Theoretical and practical implications of our findings as well as directions for future research are provided.
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perceptions of organizational politics, leader-member exchange, proactive voice behavior, affective organizational commitment, stress, turnover intention, uncertainty management theory
