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본 연구는 한국여성정책연구원이 여성가족부의 연구용역 의뢰를 받아 수행한『여성인력패널조사: 여성관리자 패널조사(KWMP: Korean Women Manager Panel)』의 2차 패널 데이터(한국여성정책연구원, 2009)를 사용하여 근로자의 직장-가정 상호작용 및 가족친화적 조직지원이 근로자의 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 근로자의 직장-가정 상호작용은 전통적으로 직장-가정 갈등의 개념을 중심으로 연구되어져 왔으나, 최근에는 직장-가정 간의 긍정적 상호작용에 관한 개념으로 확장되어야 한다는 논의가 활발히 진행되고 있다. 이에 본 연구는 직장-가정 간의 부정적 및 긍정적 상호작용이 조직몰입과 이직의도에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보고자 하였다. 또한, 조직의 가족친화적 지원이 조직몰입과 이직의도에 어떤 영향을 미치는지도 살펴보았다. 조직의 가족친화적 지원의 차원으로 상사의 배려와 가족친화적 조직분위기와 같은 비공식적인 조직지원과 가족친화적 복리후생제도의 도입 및 활용용이성과 같은 공식적인 조직지원을 살펴보았다. 연구 결과, 첫째, 조직몰입의 경우 직장-가정 간 촉진적 상호작용이 조직몰입을 유의미하게 증가시켰으나 직장-가정 갈등은 영향을 미치지 못했다. 이에 비해 이직의도의 경우 직장>가정 갈등은 이직의도와 정의 관계를, 직장>가정 촉진과는 부의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 기업에서 시행하고 있는 가족친화적 조직지원 제도의 경우 제도의 유무와 이용용이성이 조직몰입에 대해 갖는 효과가 구분됨을 확인할 수 있었다. 셋째, 가족친화적 조직지원이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 효과에 관한 남녀비교를 통해서 가족친화적 조직지원이 여성보다 남성들의 조직몰입을 높이고 이직의도를 줄이는 데 기여할 수 있음을 발견하였다. 본 연구는 직장-가정 간 갈등과 촉진이 조직몰입과 이직의도에 각각 다른 방식으로 영향을 미칠 수 있음을 보여주며, 가족친화적 경영이 여성만을 위한 제도가 아니라 남성의 조직몰입과 이직의도에도 의미가 있음을 보여주고 있다.
This study investigates how work-family interaction and organizational support emphasizing family-friendly policies affect organizational commitment and turnover intention of both men and women managers, using the Wave 2 data of the Korean Women Manager Panel (KWMP) study (KWDI, 2007), Traditionally work-family interaction has been focused solely on negative aspect of the interaction, i.e., work-family conflict, and how they disrupt each other; however, recently studies on work-family interaction begin to notice the possibility that work and family domain can facilitate each other. Based on this line of research, this study distinguished the work-family interaction into positive and negative interaction, and investigated its respective influence on organizational commitment and turnover intention. In addition, this study attempted to see how organizational support emphasizing family-friendly policies affects mangers' organizational commitment and turnover intention. First, the study revealed that work-family interaction has discrete influence on organizational commitment and turnover intention: Work-family facilitation, but not work-family conflict, had a significant effect on organizational commitment. On the other hand, work-to-family conflict increased and work-to-family facilitation decreased turnover intention. Second, the effect that family-friendly policies had on organizational commitment was dependent on their perceived ease of use as well as their availability. Finally, gender comparisons revealed that supervisor's support was effective in increasing organizational commitment and decreasing turnover intention especially in male employees. This result suggests that organizational support emphasizing family-friendly policies is beneficial not only to women but also to men. In sum, this study emphasizes that work-family interaction and family-friendly organizational support have predictive value for understanding organizational commitment and turnover intention of men as well as women.
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Work-family interaction, organizational support, family-friendly policies, organizational commitment, turnover intention
