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기술정보는 기업 간 경쟁의 핵심요소이다. 이를 위한 투자는 보호되어야 하고 무임승차는 제지되어야 한다. 이것이 영업비밀보호의 근거이다. 다른 한편, 근로자는 기술정보의 생산주체이면서 경쟁의 또 다른 주체이기도 하다. 그들의 근로권 또한 보호되어야 마땅하다. 그런데 근로자가 전 사용자를 떠나 같은 직종의 직업활동을 하게 되는 경우, 영업비밀의 보호와 근로권은 충돌할 우려가 있다. 사용자는 자신의 영업비밀 보호를 위하여 근로자의 경업자체를 금지하고자 노력한다. 미국, 일본은 이러한 경우 경업금지에 대한 대가를 유효요건으로 요구하지 않으나, 독일은 보상을 법제화하고 있다. 한국의 법원은 최근 판례에서 보상을 유효성 심사의 한 요건으로 들고는 있으나, 이를 필요요건으로 보고있지는 않다. 그런데 근로자는 근로계약 이후에는 영업비밀보호 의무 이외에 경업금지 의무를 지지 아니하고, 근로자의 일신 전속적인 경험과 지식은 그의 직업활동을 위하여 사용되어야 하므로, 그의 경험, 지식이 이전 사용자의 영업비밀과 불가분인 상태에 있는 경우에도, 경업금지 의무를 부과하는 경우에는 근로자의 경험, 지식이 사용될 수 없는 부분에 대한 대가가 고려되어야 하고, 한국의 발명진흥법이 직무발명에 대한 보상을 강행규정으로 보장하고 있는 이상, 직무발명에 해당하는 기술정보에 대하여 사용자가 보상없이 이를 경업금지의 근거로 삼는 것은 허용되기 어렵다. 보상을 경업금지약정의 필요요건으로 보거나 유효성 심사의 중요한 요건으로 고려함으로써, 사용자가 경업금지약정을 남용하지못하게 하고 당사자 사이의 협상으로 구체적 타당성 있는 영업비밀 보호 범위와 방법을 정하게 하는것이 바람직하다.
Technical information is the core factor of competition among enterprises. The investment made for the technical information should be protected and free-riding should be restrained. This is the basis for protecting trade secrets. On the other hand, an employee is not only a main constituent that produces the technical information but simultaneously also a market participant that may compete with the employer. Certainly, the employee’s right to work should be protected. However, there is a possibility of conflict between the protection of trade secrets and the right to work in case where a former employee, after leaving the former employer, still works in the same industry. In order to protect its trade secrets, the employer tries to entirely prevent competition by the former employee. In such a case, the United States and Japan do not require reasonable compensation as a necessary condition for a valid non-competition agreement, whereas Germany has a statutory requirement for reasonable compensation. While the Korean courts, in recent decisions, have provided that compensation is one of the factors to be considered when reviewing the validity of a non-competition agreement, the compensation has not been considered as a necessary condition. Once the employment agreement is terminated between the employer and the employee, the employee is no longer subject to a duty not to compete with the employer except for his or her duty to protect the employer’s trade secrets. Further, an employee, in performing his or her occupational activities, needs to use the experience and/or knowledge that cannot be separated from his or her person. Therefore, if an employer imposes duty of non-competition upon the employee even in the case where the employee’s personal knowledge and experience are inseparable from the former employer’s trade secrets, compensation for the part relating to employee’s personal knowledge and experience he cannot use because of the non-competition duty should be considered. As long as the Act on Promotion of Invention mandates compensation for “work-for-hire”, it can hardly be permissible to deem the technical information that constitute a “work-for-hire” as a basis for non-competition duty unless a reasonable compensation has been paid to the employee. By mandating a reasonable compensation as a necessary element for the validity of non-competition agreement or considering it as a critical factor in reviewing the validity, we will be able to prevent an employer from abusing the non-competition agreement and to ensure that the parties are able to agree upon the specific scope and method of trade secret protection through mutual negotiation.
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