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본 연구는 조직몰입-결과행위 간 관계에 대한 Meyer와 동료들의 주장을 경험적으로 검증하는데 그 목적이 있다. 이를 위해서 몰입 변수로는 정감적, 규범적 및 지속적 몰입의 세 변수를 그리고 결과변수로는 이직의도, 조직시민행위 및 이직의도의 세 변수를 검토하였다. 본 연구를 위한 자료는 구조화된 질문지를 이용하여 323명의 경기도 지방공무원으로부터 수집하였으며, 수집된 자료는 위계적 조절회귀분석방법을 이용하여 분석하였다. 분석 결과 주요 발견은 다음과 같다. 첫째, 세 형태의 조직몰입이 모두 이직의도에 유의미한 부의 영향을 미치며, 이직의도에 대한 영향은 정감적 몰입이 가장 크고 그 다음으로 규범적 몰입과 지속적 몰입의 순으로 나타났다. 둘째, 정감적 몰입은 조직시민행위 및 직무성과에 규범적 몰입보다 더 큰 긍정적 영향을 미치는 반면에, 지속적 몰입은 조직시민행위에 대해서는 유의미한 영향을 미치지 않으며 직무성과에 대해서는 부정적 영향을 미쳤다. 셋째, 지속적 몰입이 정감적 몰입과 조직시민행위 간의 관계를 조절하였다. 이와 같은 연구결과가 갖는 이론적 및 실천적 함의를 논의하고, 향후 연구방향을 제시하였다.
The purpose of this study was to test Meyer and his colleagues’ theoretical argument about the relationships between organizational commitment and consequent behaviors. For this purpose, affective, normative and continuance commitment were considered as independent variables and intent to stay, OCB and job performance as consequent variables. Data were collected from 323 Gyeonggi Province public officials with structured questionnaires and analyzed using hierarchical moderated regression analysis. This study found that affective commitment had the greatest negative effect on intent to leave, followed by normative commitment and then continuance commitment; that affective commitment had the greater effects on OCB and job performance than normative commitment, whereas continuance commitment had no significant effect on OCB and an negative effect on job performance; and that continuance commitment moderated the relationship between affective commitment and OCB. The theoretical and practical implications of these findings were discussed and the directions for future research were suggested.
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affective commitment, normative commitment, continuance commitment, consequent behavior
