본 연구는 외환위기 이후 급속히 확산되고 있는 한국 기업들의 성과주의 보상제도(연봉제와 성과배분제 중심)가 초래하고 있는 문제점들을 진단해 보고 개선방안을 제시하는데 목적이 있다. 성과주의 보상제도는 성과와 보상을 직접 연계함으로써 근로자들에게 동기부여를 통해 생산성 향상에 기여하고 복잡한 임금체계의 단순화와 성과 지향적 조직문화 확립에 상당한 효과를 보였으나, 단기적 재무성과와 비용절감 위주의 현안에 초점을 두어 장기적 관점의 인적자원 개발에 소홀하였으며, 또 성과에 연계된 평가와 보상 차별화로 인해 과도한 개인경쟁의 조장과 회계부정 등 도덕적 해이 발생, 조직 내 협력분위기 저해, 투명하고 공정한 성과측정에 대한 불신과 수용성 미흡, 업무 부담과 스트레스 및 고용불안 가중 등으로 우호적인 인간관계와 조직에 대한 충성심이 상당부분 손상된 것으로 나타났다. 따라서 성과주의 보상제도의 유효성을 확보하기 위해서, 네 가지 관점에서 개선방안을 제시하였다. 첫째, 노동(특히 임금)유연화 전략 관점에서 동기유발형 보상제도가 보상의 양극화를 초래하고 있는 바, 근로자들 간의 보상 격차를 완화하는 방향으로 개인성과와 집단성과의 비중을 적절하게 조화시키는 평가제도의 설계가 요망된다. 둘째, 전략적 인적자원관리 관점에서 개별 기업이 처한 환경과 사업전략, 조직의 성장단계, 종업원의 선호도와 욕구, 조직의 문화와 가치관, 노동조합 등을 고려한 전략적 목표에 따라 접근될 필요가 있다. 셋째, 경영관리적 관점에서 장기적인 성과지표와 보상플랜의 도입, 인적자원과 보상에 대한 최고경영자의 인식이 비용 관점에서 투자 관점으로 전환되어야 할 필요가 있다. 그리고 평가에 대한 불신을 해소하기 위한 다양한 평가방식과 투명하고 공정한 평가시스템의 개발이 요구되고 있다. 넷째, 윤리경영 관점에서 증가하고 있는 팀제와 지식경영 시대에 팀 중심의 성과배분과 팀웍, 창의성, 정보공유를 강화하기 위한 커뮤니케이션 활성화와 함께, 기업의 회계부정과 부패를 감시하고 경영투명성을 제고할 수 있는 제도적 보완장치가 요구된다.

After financial crisis of the 1997, Korean firms were forced to adopt American performance-based system from a seniority-based system. In this paper, I reviewed the actual conditions, effects, problems of performance-based compensation system(PCS) known as annual pay system(so called Yun Bong Je) and gainsharing, and suggested some ways for improvement. I found some positive effects of link between PCS and financial performance, productivity, and performance-oriented work attitudes of employees. But, PCS has some problems like short-term financial focus, labor cost cutting, excessive individual competition and weakening of teamwork, distrust in evaluation system moral hazard in accounting etc. Finally some ways for improvement in performance-based compensation system were suggested as follows. First, it needs to relieve the wage differentials between employees, and to develop appraisal system combining with individual and group performance-based pay in perspective of labor(wage) flexibility. Second, it's necessary to develop compensation strategy in accordance with contexts and strategic purposes in perspective of Strategic Human Resource Management(SHRM). Third, it needs to develop long-term performance indices and compensation plans; investment perspective of CEO for human resource and pay; non-financial incentives; diverse and fair evaluation methods including qualitative index in perspective of managerial thinking. Fourth, in the era of team system and knowledge management, it should be considered group- centered gainsharing, teamwork, creativity and information sharing for communication and also it needs to design complementary devices to prevent accounting scandal of CEO and employees in perspective of ethical management.

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