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이 연구는 기존에 진행된 작업장혁신 연구 사례들을 모아 동일한 분석틀을 갖고 비교연구한 것이다. 이 연구는 작업장혁신의 주요 구성요소를 노사협력과 신뢰, 열린 경영, 지식축적, 동기유발로 나누어 살펴보는 분석틀을 사용하여 공공부문과 민간부문, 제조업과 서비스업, 대규모조직과 중소규모조직, 노조가 있는 조직과 없는 조직을 함께 포함하는 총6개 사례를 비교 연구하였다. 작업장혁신 구성요소별로 살펴보면 노사협력과 신뢰구축에 대한 강조가 모든 사례에서 나타나고 있다. 열린 경영과 관련해서는 모든 사례들이 의사소통을 강조하고 있고 다양한 방식의 의사소통 방안을 마련하고 있지만 의사소통이 경영참여로 발전하지 못하고 있다는 한계를 보여준다. 지식축적과 관련해서는 모든 사례가 학습체계 개선을 강조하고 있고 이 과정에서 외부자원을 적극 활용하고 있다. 작업장혁신의 주요 구성요소 중 공통점이 가장 작게 나타나고, 특징이 두드러지지 않은 것이 보상을 통한 동기유발이다. 이는 제도적으로 보상문제에 대한 사용자 재량권이 약하거나(특히 공공부문) 의지가 약한 것이 원인으로 보인다. 작업장혁신 결과 분석 사례들은 고용안정, 직원들의 삶의 질 향상, 재무성과 개선, 좋은 외부 평가라는 공통적인 성과를 거두고 있다. 그러나 공공부문에서 인력예산재량권이 부족하고, 성과보상제도 구축이 필요하고, 서비스부문에서 작업장혁신 성과를 평가하기 어렵다는 것은 한계로 남아있다. 연구 결과는 작업장혁신은 모든 사업장에서 가능하고 필요하다는 것, 작업장혁신을 통해 모든 조직들이 일정한 성과를 거둘 수 있다는 것, 그러나 부문, 규모, 노조유무에 따라 구체적인 실행방안은 달리 접근해야 한다는 것을 보여주고 있다.
This study is comparative study on six cases of workplace innovation in Korea. To assess the differences between public sector and private sector, between manufacturing and public service, between large size workplace and small and midium size workplace, between workplace with unions and without unions, it is focused on the degree of labor-management cooperation and trust, open book management, skill building, and motivation as four elements of it. It is found that labor-management cooperation and trust building could be emphasized in all cases. In terms of open book management, although all cases show us the importance of communication and diversely arranged ways of it, the limitation is evident that communication does not develop employee involvement. It is motivation through remuneration that common finding is smallest and the less specific characteristics of it is likely to be investigated among four elements. It is assumable that the discretion of employers regarding remuneration is not supported institutionally or their willingness is weak. It is analysed that the cases of workplace innovation suggest the positive outcome in job security, the improvements of employees working life, better finance performance, and good external assessments. However, in public sector the discretion on manpower and finance is lack and performance incentive practice is required, and how to assess the outcome of workplace innovation is remained as its limitation. The result of study is showing that workplace innovation is possible and needed at everywhere and that all workplace innovations are achievable their performances to some degree.
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workplace innovation, labor-management cooperation and trust, open book management, skill building, motivation
