본 연구는 현대조직이 당면한 팀 다양성의 증가가 팀 성과에 미치는 영향력 간의 관계를 다루고 있다. 팀 다양성은 인성적 특징, 인구학적 지위와 관련된 개인관련 다양성과 과업과 관련된 기술이나 역량의 다양성을 포괄하는 과업관련 다양성으로 나누어진다. 항상 일관되지는 않지만 기존 연구에서는 개인관련 다양성은 팀 성과에 부정적인 영향을 과업관련 다양성은 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려져 왔다. 본 연구에서는 이와 같은 다양성에 대한 상반된 연구결과를 통합하기위한 기제로서 다양성의 수렴 메커니즘(convergence mechanism)을 제안한다. 즉, 다양성이 팀 내에서 성과의 시너지효과를 발휘하기 위해서는 수렴 메커니즘을 통한 팀 내의 충분한 동질성 확보가 조건이 되어야 한다는 것이다. 팀 내 다양한 통합의 수렴 메커니즘 중 우리가 착안하고 있는 것은 공유과업지식(shared task knowledge)과 공유팀정체성(shared team identity)이다. 공유과업지식은 팀 내 개개인의 과업에 관련된 정보가 팀 구성원들에 의해 공유되는지의 정도이고공유팀정체성은 팀의 정체성 확보를 위해 팀 구성원들이 팀의 목표, 가치, 비전에 대한 생각을 공유하고 있는지의 문제이다. 본 연구에서는 다양성을 확산적 메커니즘(divergence mechanism)으로 고려할 때 수렴 메커니즘(convergence mechanism)은 이 다양성의 효과를 긍정적으로 통합해주는 조절변수의 역할을 수행하는 것으로 보고 다음과 같은 핵심적 명제를 도출해냈다. 첫째, 과업관련 다양성이 존재할 경우, 팀 구성원들이 개별적 과업에 대한 서로의 지식을 공유할경우 팀 성과 증진을 위한 기본적 루틴이 창출될 것이라고 주장한다. 둘째, 과업지식에 대한 공유를 넘어선 팀 정체성의공유는 기본적 루틴만으로 해결할 수 없는 팀 구성원 간 조정의 문제를 더 높은 차원에서 해결해 줌으로써 팀 성과의 시너지를 극대화시킨다고 본다. 셋째, 개인관련 다양성의 문제는 과업지식의 단순한 공유만으로 충분한 동질성을 창출할 수없기 때문에, 공유팀정체성과 같은 강력한 상위 정체성(superordinate identity)을 창출하여 팀 구성원이 가지고 있는개별적 정체성을 수렴시킬 수 있을 때 그 부정적 효과를 감소시키고 긍정적 잠재력을 극대화시킬 수 있다고 본다. 본 연구에서는 이처럼 다양성과 동질성이 더 이상 양자택일의 문제가 아님을 이론적으로 규명해 보고자 하였다.

In recent years many organizations tend to be more diverse in terms of gender, age, functional background, educational background, tenure and so forth. The increase of diversity in workforce has indeed become inevitable reality. However, relevant studies on the relationship between diversity and performance have indicated contrasting arguments. Some argue that task-related diversity produces positive effects on performance by incorporating various ideas and perspectives for problem solving and innovation, whereas personal-related diversity dampens performance due to the lack of communication and subgroup conflict. To resolve this controversy, this study proposes the moderation effect of diversity convergence mechanism on performance, which is mobilized by sharing task knowledge and team identity. Specifically, we propose that team diversity can enact a role of synergy for team performance under such convergence mechanisms. Shared task knowledge about key elements of the team’s relevant environment may enhance team members’ coordination and effectiveness in performing tasks that are complex and unpredictable. Shared team identity would also make team members to share team’s vision, mission, value, and objective which help solving various kinds of problem that shared task knowledge could not solve entirely. Team members who share similar task knowledge and identity can anticipate each other’s responses and coordinate effectively. A majority of existing research, however, has studied the influence of diversity and shared task knowledge/team identity independently - how workforce diversity influence on team performance positively or negatively and how sharing of task knowledge and team identity have a positive effect on team performance. This study proposes an integrated model that would combine the two different research. That is, if diversity would be defined as the mechanism that can lead a divergent effect to produce various information and knowledge, diversity could bring a synergy effect on team performance only when the divergent resource could be integrated with shared task knowledge and team identity as a convergence mechanism. The sharing task knowledge and team identity could play a critical moderating role to integrate the divergent diversity effect. If the team diversity is regarded as various human capital, the sharing of task knowledge and team identity would be the convergence mechanism to utilize diversity positively. It is in a high level of shard task knowledge and shared team identity that task-related diversities (i.e., functional background, educational background, and team tenure) lead to team performance. In the personal-related diversities (i.e., gender, age, and birthplace), however,shared task knowledge may not play the convergence mechanism enough to override the negative effect of personal-related diversity; only shared team identity mitigates negative effects and thus utilizes diversity's positive potential. In conclusion, we need to understand the processes through which and the conditions under which diversity may bring high team performance. The clarification of when and how diversity would bring some positive or negative effect has been big concern and diversity management is desperately required for maximizing positive potentials and mitigating negative effect of diversity. Even though diversity might have positive potential in a long-term, it would not be easy to utilize diversity effectively in the workplace until we can address the mechanism of it correctly. We also discussed the managerial implications of our claims.

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