본 연구는 근로자들의 일-가정 갈등 및 일-가정 충실 유형들과 다차원적인 긍정적 및 부정적 편향행동과의 관계를 밝히고자 시도되었다. 나아가 개인의 문화성향 차이를 일-가정 역할 변수들과 편향행동 간 관계에 영향을 줄 수 있는 잠재적 조절변수로 선정하여 그 영향력을 검증하였다. 국내 상장된 16개 제조업 424명의 사무관리직 근로자들로부터 설문자료를 수집하였으며, 수집된 자료를 바탕으로 연구가설을 검증하였다. 일-가정 변인은 일이 가정에 미치는 효과와 가정이 일에 미치는 효과 등 상호 전이역할을 기반으로 측정하였다. 연구 결과 일-가정 관련 변수들은 근로자들의 긍정적 및 부정적 편향행동과 관련성이 확인되었다. 하지만 개인의 문화성향 차이의 조절효과는 일관적으로 나타나지 않았다. 연구내용을 간략하게 정리하면 다음과 같다. 첫째, 예측했던 것처럼 일-가정 갈등은 근로자의 부정적 편향행동은 증가시켰으며, 긍정적 편향행동은 감소시켰다. 그리고 일-가정 충실은 반대로 근로자의 부정적 편향행동은 감소시켰으며, 긍정적 편향행동은 증가시켜 주었다. 둘째, 연구가설에 따른 계층회귀분석 시행결과 일-가정 역할과 편향적 행동 간의 관계에서 개인주의 및 집단주의 성향의 조절효과는 부분적으로 확인되었다. 먼저 개인주의 성향의 조절효과가 확인된 관계는 일-가정 갈등과 부정적 편향행동, 그리고 일-가정 충실과 부정적 편향행동 관계이다. 마찬가지로 집단주의 성향 역시 일-가정 갈등과 부정적 편향행동, 그리고 일-가정 충실과 부정적 편향행동 관계에서 조절효과가 확인되었다. 예를 들어 일-가정 갈등 수준이 높아질 경우 대부분 부정적 편향행동도 상승하지만, 특히 개인주의 성향이 높은 근로자들의 경우 부정적 편향행동이 더욱 높게 나타나고 있다. 반면에 일-가정 충실을 경험할 경우 부정적 편향행동은 감소하고 있으며, 특히 개인주의 성향이 높을 경우 부정적 편향행동이 더욱 낮게 나타났다. 그리고 집단주의 성향이 높은 개인의 경우 부정적 편향행동의 정도가 상대적으로 낮은 것으로 나타나고 있다. 특징적으로 일-가정 역할과 긍정적 편향행동간 관계에 개인의 문화성향은 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 물론 일-가정 변인들과 긍정적 편향행동 관계에 있어서 개인-집단주의 성향의 조절효과가 확인된 것은 아니나, 일부의 관계에 있어서 개인의 문화성향이 조절효과를 지니고 있음을 확인한 것은 의미있는 연구결과이다.

The purpose of this study is to examine the relationships between the work-family roles and positive-negative deviant workplace behavior. Additionally, this study verified the employee’s cultural orientation that was selected as the potential moderating variables. A total of 800 questionnaires were distributed of which 424 were usable, representing the overall response rate of 53%. Work-family variables measured the interaction spillover role of work and family. This study measured the moderating effects of the cultural orientation using the hierarchic regression approach. The results of the study are summarized as followings. First, results from the research revealed that work-family conflict was shown to have potential on negative deviant behavior and to reduce the positive deviant behavior. By contrast, work-family enrichment was shown to reduce the negative deviant behavior and to enhance the positive deviant behavior. Second, the employee’s cultural orientation showed that it had moderating effects partially in the relationships between the work-family roles and positive-negative deviant workplace behavior. Individualism showed that it had moderating effects in the relationships between the work-family conflict/enrichment and the negative deviant behavior. However, it failed to contribute to the prediction of moderating effect in the relationships between the work-family conflict/enrichment and the positive deviant behavior. Collectivism also showed that it had moderating effects in the relationships between the work-family conflict/enrichment and the negative deviant behavior. However, it also failed to contribute to the prediction of moderating effect in the relationships between the work-family conflict/enrichment and the positive deviant behavior. By understanding the different meanings of employee’s cultural orientation within the work-family roles, management can provide the right direction for employees belonging to multi-dimensional deviant workplace behaviors. Today numerous researchers in the field of organizational behavior agree that behavior is an outcome of the interaction between personality traits and environmental characteristics. Numerous previous studies examined the correlation between employee’s cultural orientation and destructive deviance in the workplace, but only few examined the connection between employee’s cultural orientation and positive deviant workplace behavior. This study indicated specific correlations between different personal culture tendencies and deviant behavior, both positive deviant workplace behavior and negative deviant workplace behavior. Further research should be carried out to further investigate how organizations can reduce the effects of negative deviant workplace behavior as well their origins. And research should be search how organizations can increase positive deviant workplace behavior in their employees. Also, Further research should address the issue that organizational members would decide to engage in positive deviant behaviors in the first place. These findings contributed greatly to the understanding of positive/negative deviant behaviors within work-family roles and employee’s cultural orientation.

Work-Family Conflict, Work-Family Enrichment, Individualism, Collectivism, Deviant Workplace Behavior